FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS 

 

PROGRAMA ACADÉMICO DE DERECHO 

 

 

TRABAJO DE SUFICIENCIA PROFESIONAL  

MÉTODO DE CASO JURÍDICO 

 

“DESPIDO FRAUDULENTO – SENTENCIA CASACIÓN N° 23780-2018- LA 

LIBERTAD – DEBIDA MOTIVACIÓN DE LAS RESOLUCIONES 

JUDICIALES” 

 

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE ABOGADO 

 

 

AUTORES  : Bach. GARCÍA ROMERO, FRESIA ARACELLY. 

                                  Bach. DA SILVA SOCA, MARÍA ISABEL XIOMARA. 

 

 

 

ASESOR  : Mag. ARISTO WILBERT, MERCADO ARBIETO.  

 

 

 

San Juan Bautista – Maynas - Loreto – Perú  

 2022 



  

 

2 

 

  



  

 

3 

 

 

DEDICATORIA 

 

A Dios, 

A la Universidad Científica del Perú, 

A nuestros padres por su apoyo incondicional en el transcurso de nuestros 

estudios universitarios. 

Las Autoras. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



  

 

4 

 

 

AGRADECIMIENTO  

 

A Dios, por habernos dado la vida, la salud, el conocimiento y la oportunidad de estar 

rodeadas de las personas que más queremos en este mundo, como son nuestros seres 

queridos, quienes con sus consejos han sabido orientarnos en este largo camino de la 

vida. 

 

A nuestros maestros, personas de gran sabiduría quienes se han esforzado en 

ayudarnos a llegar al punto en el que nos encontramos. 

 

Las Autoras 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



  

 

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6 

 



  

 

7 

 

 

RESUMEN 

 

El presente análisis jurídico, es elaborado en base a un importante caso resuelto 

por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte 

Suprema de Justicia de la República, que mediante la CASACIÓN 23780-2018 

LA LIBERTAD se realiza un exhaustivo análisis de la controversia referida al 

Despido Fraudulento. Debida Motivación de las Resoluciones Judiciales en 

el proceso sobre Reposición por despido fraudulento: en cuanto a que se 

sostiene que la Resolución de vista adolece de una debida motivación a las 

resoluciones judiciales en cuanto esta Sala omite realizar un análisis tanto 

normativo como probatorio y, por ende, comete presuntamente varias 

infracciones normativas. Teniendo como antecedentes diversos criterios 

expresados por la Corte Suprema, asimismo tenemos al II Pleno Jurisdiccional 

Supremo en materia laboral del año 2014 y al Pleno Jurisdiccional Distrital De 

Arequipa En Materia Laboral del año 2018, en el presente caso ha quedado 

demostrado si bien estaríamos frente a un aparente caso de despido fraudulento, 

para ello debe configurarse con una serie de requisitos, de las cuales no se 

cumple ninguno, por lo que el despido, en el presente caso, es por causa justa. 

Este recurso extraordinario de casación tiene como objetivo resolver la 

controversia, resolviendo la cuestión jurídica objeto de control consistente en 

determinar si en la Casación N º 23780-2018 La Libertad constituye una causa 

de despido justa el que el trabajador descanse o se quede dormido después de 

terminar sus labores en campo abierto. Material y Métodos; se empleó una ficha 

de análisis de documentos, analizando una muestra consistente en la 

CASACIÓN 23780-2018 LA LIBERTAD, utilizando el Método tipo de 

investigación fue Cualitativo, nivel Descriptivo y diseño de no experimental ex 

post facto. En el Resultado, la Sala Suprema, declara Fundado el recurso 

casación interpuesto por la demandada CARTAVIO S.A.A., en consecuencia, 

CASARON la Sentencia de Vista contenida en la resolución de fecha nueve de 

julio de dos mil dieciocho, que corre de fojas doscientos veintidós a doscientos 



  

 

8 

 

treinta y siete; y actuando en sede de instancia; REVOCARON la Sentencia 

apelada contenida en la resolución, que declaró fundada la demanda. Asimismo, 

en el presente caso la resolución de vista produjo la vulneración al derecho al 

debido proceso y a la debida motivación de las resoluciones judiciales, y la 

Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte 

Suprema de Justicia de la República es quien resuelve y se encarga de motivarla 

su decisión de manera correcta y conforme a ley. 

Palabras claves: Despido fraudulento, derecho laboral, debida motivación a las 

resoluciones judiciales, despido por causa justa, reposición. 

 

  



  

 

9 

 

ÍNDICE 

 

DEDICATORIA .................................................................................................. 3 

AGRADECIMIENTO .......................................................................................... 4 

RESUMEN ......................................................................................................... 7 

ÍNDICE ............................................................................................................... 9 

CAPÍTULO I ..................................................................................................... 14 

INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 14 

CAPÍTULO II .................................................................................................... 19 

MARCO TEÓRICO .......................................................................................... 19 

2.1. MARCO REFERENCIAL ....................................................................... 19 

2.1.1. Antecedentes de la investigación ................................................ 19 

II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral (2014) ............. 19 

¿Cuáles son los supuestos del despido fraudulento? (PLENO 

JURISDICCIONAL DISTRITAL DE AREQUIPA EN MATERIA 

LABORAL 2018) ................................................................................... 21 

Jurisprudencia Constitucional ........................................................... 22 

Resolución N.° 01564-2005-PA/TC- Despido fraudulento – Caso 

Eugenio Ccarita – Derecho al trabajo ................................................ 22 

Resolución N.° 0206-2005-PA/TC - Despido fraudulento – Caso César 

Antonio Baylón Flores – Derecho al trabajo ..................................... 22 

2.1.3 Sentencias de la Corte Suprema ............................................... 22 

Elementos objetivos para determinar si la renuncia fue coaccionada 

por el empleador [Exp. 15470-2018] ................................................... 22 

Faltas graves imputadas al trabajador constituyen hechos falsos si 

no se precisan circunstancias de la acusación [Cas. Lab. 1099-2015, 

Lima Norte] ........................................................................................... 23 



  

 

10 

 

Suprema establece requisitos para la configuración de un despido 

fraudulento [Cas. Lab. 2228-2016, Lima] ........................................... 24 

Anulan sentencia que declaró existencia de «despido incausado» 

cuando se demandó «despido fraudulento» [Cas. Lab. 3630-2017, 

Lambayeque] ....................................................................................... 24 

Se vulnera la debida motivación si se confunden los efectos del 

despido fraudulento con el arbitrario [Cas. Lab. 19677-2016, Cusco]

 .............................................................................................................. 25 

¿La proporcionalidad es un criterio para analizar en el despido 

fraudulento? [Cas. Lab. 17160-2017, Tacna] ..................................... 26 

Despido será fraudulento si se imputan faltas genéricas, aunque 

consten en el reglamento interno [Exp. 22793-2017] ....................... 26 

Acusación contra trabajador procesado por llevarse bienes de la 

empresa fue retirada por el fiscal, ¿procede su despido? [STC 00621-

2012-PA] ............................................................................................... 27 

Valoración distinta de la misma documentación por dos 

administraciones sucesivas no justifica despido [STC 02335-2013-

PA] ........................................................................................................ 28 

Negligencia en las labores justifica despido, aunque no ocasione 

perjuicio económico al empleador [Cas. Lab. 11950-2015, Junín] .. 29 

¿Se presume estado de ebriedad del trabajador si se niega a pasar 

dosaje etílico? [Cas. Lab. 3727-2018, Moquegua] ............................ 29 

No basta perjuicio económico para que proceda despido, debe 

valorarse antecedentes disciplinarios del trabajador [Cas. Lab. 3263-

2018, Tacna] ......................................................................................... 30 

Despido fraudulento: cese de trabajador que no asistió a laborar por 

haber sido trasladado sin justificación [Cas. Lab. 256-2017, 

Lambayeque] ....................................................................................... 30 



  

 

11 

 

Trabajador retiró un par de botas de la empresa para su hijo, 

¿procede despido por apropiación indebida de bien? [Cas Lab 

12198-2018, La Libertad] ..................................................................... 31 

Diferencias entre «inasistencias injustificadas» y «abandono de 

trabajo» [Cas. Lab. 2228-2016, Lima] ................................................. 32 

2.1.3 Tesis de Investigación .................................................................... 33 

2.1.4. Evolución Normativa de Despido Fraudulento ........................... 37 

2.2 Bases Teóricas (definiciones conceptuales) ...................................... 38 

2.2.1. Definición de despido ............................................................... 38 

2.2.2. Características del despido ...................................................... 40 

2.2.3. Causas en el despido ................................................................ 40 

2.2.4. Clasificación de despido ........................................................... 41 

2.2.5. Procedimiento del despido ....................................................... 43 

2.2.6. Despido fraudulento .................................................................. 43 

2.2.7. Supuestos para la Configuración del despido fraudulento ... 45 

2.2.8. Causas del Despido Fraudulento ............................................. 45 

2.2.9. Falta grave .................................................................................. 47 

2.2.10. Debida motivación de las resoluciones ................................. 48 

2.2.11. Infracción normativa ............................................................... 49 

2.3 Bases Legales ....................................................................................... 49 

2.4 Definición de Términos Básicos .......................................................... 52 

2.5 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ........................................................ 53 

2.5.1 PROBLEMA GENERAL ................................................................... 53 

2.5.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS .......................................................... 53 

2.6 OBJETIVOS............................................................................................ 54 

2.6.1 GENERAL ........................................................................................ 54 



  

 

12 

 

2.6.2 ESPECÍFICO .................................................................................... 54 

2.7 VARIABLE .............................................................................................. 55 

2.7.1 INDEPENDIENTE ............................................................................. 55 

2.7.2 DEPENDIENTE ................................................................................ 55 

2.8 SUPUESTOS .......................................................................................... 56 

2.8.1 GENERAL ........................................................................................ 56 

2.8.2 ESPECÍFICO .................................................................................... 56 

CAPÍTULO III ................................................................................................... 59 

3.1 METODOLOGÍA ..................................................................................... 59 

3.2 MUESTRA .............................................................................................. 59 

3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS ........ 60 

3.3.1 ANÁLISIS DE DOCUMENTOS ........................................................ 60 

3.3.2 FICHAJE DE MATERIALES ESCRITOS ......................................... 60 

3.4 PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS ............................. 60 

3.5 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL ESTUDIO ....................................... 61 

3.6 PLAN DE ANÁLISIS, RIGOR Y ÉTICA .................................................. 61 

CAPÍTULO IV ................................................................................................... 62 

RESULTADOS ................................................................................................. 62 

CAPÍTULO V .................................................................................................... 72 

DISCUSIÓN ..................................................................................................... 72 

CAPÍTULO VI ................................................................................................... 78 

CONCLUSIONES ............................................................................................ 78 

CAPÍTULO VII .................................................................................................. 80 

RECOMENDACIONES .................................................................................... 80 

CAPÍTULO VIII ................................................................................................. 82 

BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................... 82 



  

 

13 

 

ANEXOS .......................................................................................................... 85 

ANEXO N°01 ................................................................................................ 86 

MATRIZ DE CONSISTENCIA. .................................................................. 86 

ANEXO N°02 ................................................................................................ 94 

PROYECTO LEY ....................................................................................... 94 

ANEXO N°03 ................................................................................................ 99 

CASACIÓN ................................................................................................ 99 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



  

 

14 

 

CAPÍTULO I 

INTRODUCCIÓN 

Por lo general, se ha visto que la mayoría de los casos de despido es por 

diferencias entre el empleador y el trabajador. En cuanto a esto, depende mucho 

de las justificaciones para despedir para que sea considerado un despido por 

causa justa, ya que, se ve que realmente se cometen faltas y abusos en cuanto 

a la forma y motivos para despedir a un trabajador, dando como origen al despido 

arbitrario que comprende el despido fraudulento. 

Este tema del despido fraudulento, se podría decir que es relativamente nuevo. 

Con el paso del tiempo, y gracias a la intervención del Tribunal Constitucional en 

la producción de sentencias tan relevantes como la recaída en el expediente N° 

1124-2001-AA/TC (Caso Telefónica), o como las dictadas en los expedientes N° 

976-2001-AA/TC (Caso Eusebio Llanos Huasco) y el N° 0206-2005-PC/TC 

(Caso César Baylon Flores), es que se estableció una nueva tipología de despido 

con la finalidad de tutelar los derechos fundamentales de los trabajadores. De 

ese modo es que surgen el despido incausado y el despido fraudulento como 

dos nuevas categorías de despidos que podían acceder a la protección procesal 

de eficacia restitutoria, con lo cual, en la práctica, fueron equiparados con la 

figura del Despido Nulo en cuanto a sus efectos.  

Nosotras tenemos conocimiento que uno de los temas más discutidos dentro del 

Derecho del Trabajo es acerca del despido como una forma de extinción del 

contrato de trabajo, pero surge la interrogante de por qué esta es concebida de 



  

 

15 

 

esta manera, y la razón radica en que dentro de esta figura se puede materializar 

los límites que se impone al poder del empleador en el seno de una relación de 

índole laboral. El contrato de trabajo es un vínculo obligacional entre dos 

personas para la prestación de un servicio y su retribución respectiva 

(remuneración), pero también es un centro de ejercicio del poder privado del 

empleador sobre la actividad laboral del trabajador, ya que, al ser una relación 

de dos, el empleador es el que tiene el poder sobre el trabajador. Y como ya lo 

habíamos señalado líneas anteriores, muchas veces, vamos a ver que, estos 

contratos fenecen o se extinguen por causas justificadas o injustas, las cuales, 

si se demuestran que son despidos fraudulentos estarían vulnerándose muchos 

derechos laborales que también se encuentran reconocidos en nuestra 

constitución política peruana.  

En el presente trabajo los autores realizamos un análisis exegético de la 

Casación N º 23780-2018 La Libertad, en sentencia emitida por la Segunda Sala 

de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia 

de la República. Los fundamentos décimo primero, décimo segundo, décimo 

tercero y décimo quinto, de la citada sentencia casatoria son las que 

consideramos los fundamentos destacados de la misma, pues los jueces 

supremos analizan una presunta infracción normativa del literal a) del artículo 

25°, 40° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de 

Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 003-

97-TR y del artículo 54° del Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, aprobado 

por el Decreto Supremo N° 001-96-TR. Asimismo, al no estar resuelto y no 



  

 

16 

 

haberse respetado ni analizado bien los medios probatorios presentados por la 

parte demandada y al analizar de manera errónea los presupuestos para la 

configuración del despido fraudulento en el presente caso, no solo se estaría 

vulnerando la garantía del debido proceso, sino también a la debida motivación 

de las resoluciones judiciales, las cuales aparentemente no se ven motivadas ni 

respetadas conforme a Ley. Está de más señalar que el debido proceso se 

encuentra relacionado de manera íntima con el derecho a la motivación, 

consagrado por el inciso 5) del artículo 139° de la Carta Política del Perú, por el 

cual se garantiza a las partes involucradas en la controversia el acceso a una 

respuesta del juzgador que se encuentre adecuadamente sustentada en 

argumentos que justifiquen lógica y razonablemente, en base a los hechos 

acreditados en el proceso y al derecho aplicable al caso, la decisión adoptada, y 

que, además, resulten congruentes con las pretensiones y alegaciones 

esgrimidas por aquellas dentro de la controversia. Por lo que, se debe concebir 

el proceso como un medio para resolver conflictos y no como un fin en sí mismo. 

Planteamiento del problema. ¿En la Casación N º 23780-2018 La Libertad 

constituye una causa de despido justa el que el trabajador descanse o se quede 

dormido después de terminar sus labores en campo abierto? ¿La sentencia de 

la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte 

Suprema de Justicia de la República, que mediante la CASACIÓN 23780-2018 

LA LIBERTAD se realiza un exhaustivo análisis de la controversia referida al 

Despido Fraudulento afecta el derecho fundamental al debido proceso y a la 

motivación de las resoluciones judiciales? ¿En la presente Casación N º 23780-



  

 

17 

 

2018 La Libertad constituye una falta grave las actitudes y acciones realizadas 

por el trabajador Walter López Pastor? ¿En la presente Casación N º 23780-

2018 La Libertad resultaría posible la reposición por despido fraudulento para el 

trabajador Walter López Pastor? ¿En la presente Casación N º 23780-2018 el 

empleador CARTAVIO S.A.A. realizó de manera correcta el procedimiento de 

despido del trabajador Walter López Pastor?; encontrándose como 

antecedentes numerosas sentencias de la Corte Suprema de la República y 

Plenos Casatorios Laborales, que en todos estos años ha recogido criterios 

jurisprudenciales en relación con el despido fraudulento; además de un 

abundante estudio doctrinario sobre el tema que ahora nos ocupa. La 

importancia de este trabajo radica en que el tema de que el despido fraudulento 

es uno de los temas más tocados hoy en día, y que consideramos que se debe 

tener muy en cuenta los requisitos y características que debe cumplir para su 

configuración, sino, estaríamos alegando algo que para nosotros está mal, pero 

que en realidad constituye un despido por causa justa, y la idea es emplear de 

manera correcta las normas y establecer criterios específicos para poder mejorar 

la aplicación de las normas.  

En función a estas fundamentaciones, el desarrollo de este trabajo de 

investigación se encuentra justificado en el análisis y estudio de criterios y 

principios empleados por la Corte Suprema de la República, en este caso en 

concreto, que confirman su propia doctrina jurisprudencial, en el sentido de 

concebir el proceso no como un fin en sí mismo, sino como un medio para 

resolver conflictos de intereses y siendo el despido fraudulento uno de los temas 



  

 

18 

 

más relevantes en el Derecho al Trabajo, siendo el objetivo principal de esta 

investigación llegar a determinar si en la Casación N º 23780-2018 La Libertad 

constituye una causa de despido justa el que el trabajador descanse o se quede 

dormido después de terminar sus labores en campo abierto, determinar si en la 

sentencia de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de 

la Corte Suprema de Justicia de la República, que mediante la CASACIÓN 

23780-2018 LA LIBERTAD se realiza un exhaustivo análisis de la controversia 

referida al Despido Fraudulento afecta el derecho fundamental al debido proceso 

y a la motivación de las resoluciones judiciales, determinar si en la presente 

Casación N º 23780-2018 La Libertad constituye una falta grave las actitudes y 

acciones realizadas por el trabajador Walter López Pastor, determinar si en la 

presente Casación N º 23780-2018 La Libertad resultaría posible la reposición 

por despido fraudulento para el trabajador Walter López Pastor y determinar si 

en la presente Casación N º 23780-2018 el empleador CARTAVIO S.A.A. realizó 

de manera correcta el procedimiento de despido del trabajador Walter López 

Pastor. 

   

  



  

 

19 

 

CAPÍTULO II 

MARCO TEÓRICO 

2.1. MARCO REFERENCIAL  

2.1.1. Antecedentes de la investigación  

II Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral (2014) 

El presente Pleno refiere acerca del despido arbitrario en el Tema 03, en las 

cuales concluye en lo siguiente: 

“Tema N° 03: Tratamiento Judicial Del Despido Incausado Y Despido 

Fraudulento: Aspectos Procesales Y Sustantivos 

3.1. ¿Cuál es el órgano jurisdiccional competente para conocer una 

pretensión de reposición por despido incausado o despido 

fraudulento? 

El Pleno acordó por unanimidad: Al amparo de la Ley N° 26636, los 

jueces de trabajo están facultados para conocer una pretensión de 

reposición por despido incausado o despido fraudulento, en los procesos 

laborales ordinarios regulados por la Ley Procesal del Trabajo. Mientras 

que, al amparo de la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, el 

órgano jurisdiccional competente para conocer una pretensión de 

reposición por despido incausado o despido fraudulento es el Juzgado 

Especializado de Trabajo, o quien haga sus veces, de conformidad con el 

numeral 2 del artículo 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. 



  

 

20 

 

3.2. ¿Cuál es el plazo de caducidad y cómo se computa, para 

presentar una demanda de reposición por despido incausado o 

despido fraudulento? 

El Pleno acordó por unanimidad: El plazo de caducidad para interponer 

una demanda de reposición por despido incausado o despido fraudulento 

es de treinta (30) días hábiles de producido el despido calificado como 

inconstitucional de conformidad con el artículo 36 del Texto Único 

Ordenado del Decreto «Legislativo N° 728, aprobado por Decreto 

Supremo N° 003-97-TR. En los casos en que exista en trámite una 

demanda de amparo, ésta deberá ser reconducida ante el juez ordinario 

laboral si se verifica que la misma ha sido interpuesta dentro del plazo de 

30 días hábiles. 

3.3. ¿Cuáles son las pretensiones que pueden plantearse y 

acumularse en un proceso de reposición? 

El Pleno acordó por unanimidad: En aplicación de la Ley N° 26636, las 

pretensiones de impugnación de despido incausado o despido fraudulento 

pueden acumularse a cualesquiera otras pretensiones, bajo las formas 

que prevé el artículo 87 del Código Procesal Civil, y serán tramitadas en 

la vía proceso ordinario laboral, de conformidad con el literal a) del 

numeral 2 del artículo 4 de la Ley N° 26636. Mientras que, al amparo de 

la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo, las pretensiones de 

reposición en los supuestos de despido incausado o despido fraudulento 

solo podrán plantearse como pretensión principal única y serán tramitadas 



  

 

21 

 

en la vía del proceso abreviado laboral; mientras que, si son acumuladas 

a otras pretensiones distintas a aquélla, serán de conocimiento del juez 

laboral en la vía del proceso ordinario laboral, de conformidad con el 

artículo 2 inciso 2 de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. 

3.4. ¿Puede incluirse el monto de las aportaciones no realizadas a 

los sistemas de seguridad social como parte del quantum 

indemnizatorio en una demanda de indemnización por daños y 

Perjuicios, planteada como consecuencia de un despido incausado 

o despido fraudulento? 

El Pleno acordó por unanimidad: Sí, Las aportaciones a los sistemas 

de seguridad social público o privado, no realizadas con motivo del 

despido incausado o despido fraudulento, podrán ser incluida y como 

criterio de cálculo del monto indemnizatorio en una demanda de 

indemnización por daños y perjuicios.” 

¿Cuáles son los supuestos del despido fraudulento? (PLENO 

JURISDICCIONAL DISTRITAL DE AREQUIPA EN MATERIA LABORAL 2018) 

CONCLUSIÓN: En consecuencia, la conclusión plenaria por mayoría, en 

este tema es el siguiente: 

El análisis del despido fraudulento bajo los supuestos de la STC 976-

2001-AA/TC no deben ser excluyentes, se debe contemplar otros 

supuestos vinculados al despido lesivos a los derechos fundamentales, 

siempre que se configure una situación de fraude. 



  

 

22 

 

Jurisprudencia Constitucional 

Resolución N.° 01564-2005-PA/TC- Despido fraudulento – Caso Eugenio 

Carita – Derecho al trabajo 

Se produce el denominado despido fraudulento cuando se despide al 

trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de 

manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun 

cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones 

procedimentales (FJ 6). 

Resolución N.° 0206-2005-PA/TC - Despido fraudulento – Caso César 

Antonio Baylón Flores – Derecho al trabajo 

El despido fraudulento se configura cuando se le imputa al trabajador 

hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye 

una falta no prevista legalmente (FJ 8). 

2.1.3 Sentencias de la Corte Suprema 

Elementos objetivos para determinar si la renuncia fue coaccionada por el 

empleador [Exp. 15470-2018] 

Fundamento destacado: Décimo octavo.- Por consiguiente, este 

Colegiado Superior aprecia tres elementos objetivos por el cual se podrá 

apreciar la constitución de un acto coactivo para suscribir la carta de 

renuncia del empleador, esto es, el condicionamiento del pago de los 

beneficios sociales a la suscripción de la renuncia (señalada por la Sub 

https://lpderecho.pe/elementos-objetivos-determinar-renuncia-coaccionada-empleador-expediente-15470-2018/


  

 

23 

 

Gerente del Área, Diana Carolina Utia Calampa, y reafirmada por la parte 

demandada dentro de su recurso de apelación, a fojas 197 a 198) ya 

elaborada por la parte empleadora, la constitución de una posterior sanción 

mayor por falta grave si no procede a la suscripción de la renuncia 

(formulado por el Jefe de Personal, Fernando Miyashiro) y la orden 

coordinada de solamente extinguir la relación laboral sin optar por otra 

alternativa menos gravosa; con el cual no resulta creíble que la suscripción 

de la renuncia se haya realizado por una propia voluntad o libertad de 

liberarse de sus obligaciones laborales. 

Faltas graves imputadas al trabajador constituyen hechos falsos si no se 

precisan circunstancias de la acusación [Cas. Lab. 1099-2015, Lima Norte] 

Fundamento destacado: Octavo. - […] El documento citado no genera 

convicción acerca de la falta grave imputada, ya que resulta genérica en el 

relato de los hechos que presuntamente habrían acontecido y no aportada 

prueba que respalde ese informe. De otro lado, forma parte de la falta grave 

acusada el descuido en que habría incurrido el demandante, respecto a los 

implementos de trabajo en perjuicio de la empresa; sin embargo, no se 

precisa en qué circunstancias ocurrió el descuido alegado como tampoco 

menciona cómo ocurrieron los hechos, cuál fue el perjuicio irrogado a la 

demandada y las pruebas que acreditan esa falta grave. 

Décimo: Conforme a lo detallado precedentemente, en el caso del 

accionante se ha figurado un despido fraudulento que amerita su reposición 

https://lpderecho.pe/faltas-graves-imputadas-trabajador-constituyen-hechos-falsos-no-precisan-circunstancias-acusacion-cas-lab-1099-2015-lima-norte/


  

 

24 

 

al empleo, puesto que las faltas graves imputadas constituyen hechos 

falsos que no provienen de una acción debidamente sustentada. 

Suprema establece requisitos para la configuración de un despido 

fraudulento [Cas. Lab. 2228-2016, Lima] 

Fundamento destacado: […] De lo descrito, se infiere que, para la 

configuración de un despido fraudulento, existen una serie de requisitos que 

deben presentarse y analizarse en virtud de lo actuado al interior del 

proceso, siendo ello así, debe tenerse en cuenta que debe concurrir, los 

siguientes elementos: a) Se imputa al trabajador hechos notoriamente 

inexistentes, falsos o imaginarios. b) Se atribuye una falta no prevista 

legalmente, vulnerando el principio de tipicidad. c) Se produce la extinción 

de la relación laboral con vicio de la voluntad. d) La fabricación de pruebas. 

[…] 

Anulan sentencia que declaró existencia de «despido incausado» cuando 

se demandó «despido fraudulento» [Cas. Lab. 3630-2017, Lambayeque] 

Fundamento destacado.- Décimo: Tomándose en cuenta lo descrito 

precedentemente, tenemos que sin mayor desarrollo de lo establecido por 

el actor como principal pretensión “reposición por despido fraudulento”, la 

instancia de mérito ha confirmado la sentencia apelada que declaró fundada 

en parte la demanda interpuesta por el accionante Javier Horacio Velásquez 

García sobre desnaturalización de contratos y despido fraudulento, 

ordenando además la reposición a su mismo puesto de trabajo, con la 

https://lpderecho.pe/requisitos-configuracion-despido-fraudulento-cas-lab-2228-2016-lima/
https://lpderecho.pe/anulan-incongruente-sentencia-declaro-existencia-despido-incausado-cuando-demando-despido-fraudulento-cas-lab-3630-2017-lambayeque/


  

 

25 

 

precisión de que se trata de un despido incausado y no fraudulento, como 

se ha consignado en el fallo de primera instancia. 

Sobre el particular, es necesario señalar que la congruencia procesal se 

establece entre la resolución o sentencia, en las acciones que ejercen las 

partes que intervienen y el objeto del petitorio, de tal manera que el 

pronunciamiento jurisdiccional tiene que referirse a estos elementos y no a 

otros. Por lo tanto, resulta evidente  la vulneración del principio de 

congruencia procesal y consecuentemente del deber de motivación de las 

resoluciones, toda vez que no obstante haber formulado el demandante 

como pretensión principal el despido fraudulento, el Colegiado Superior 

confirmó dicho extremo; sin embargo, debió en mérito a sus facultades 

anular la sentencia recurrida, a efectos de que el Juzgador emita un nuevo 

fallo, por cuanto se evidencia el error material en los fundamentos sobre los 

cuales se sostiene la sentencia, dado que el despido incausado no forma 

parte del petitorio de la demanda ni de los puntos controvertidos 

desarrollados tanto en el proceso como en la sentencia apelada. 

Se vulnera la debida motivación si se confunden los efectos del despido 

fraudulento con el arbitrario [Cas. Lab. 19677-2016, Cusco] 

Sétimo: Solución al caso concreto: […] De otro lado, se advierte que el 

Colegiado Superior desconoce los efectos del despido fraudulento y el 

despido arbitrario, puesto que; mientras el despido arbitrario tiene un efecto 

resarcitorio por el daño causado, ya que contempla la posibilidad de que al 

acreditarse este, el trabajador pueda percibir el pago de una indemnización 

https://lpderecho.pe/vulnera-debida-motivacion-confunden-efectos-despido-fraudulento-arbitrario-cas-lab-19677-2016-cusco/


  

 

26 

 

equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada año 

completo de servicios con un máximo de doce (12) remuneraciones, de 

conformidad con lo previsto en el artículo 38° del Texto Único Ordenado del 

Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, 

aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR. Por otra parte, el despido 

fraudulento tiene un efecto restitutorio, que consiste en la opción que tiene 

el trabajador de retornar a su empleo (reposición) de acuerdo con la 

jurisprudencia emitida por el Tribunal Constitucional. 

¿La proporcionalidad es un criterio para analizar en el despido 

fraudulento? [Cas. Lab. 17160-2017, Tacna] 

Fundamento destacado. - Décimo cuarto: Este Colegiado Supremo 

considera que el sentido correcto de interpretación del artículo 25 inciso a) 

y d) del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de 

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 

003-97-TR, para la determinación de la gravedad y de la falta dependerá de 

cada supuesto de despido previsto cuya comprobación de la misma debe 

ser objetiva. 

Despido será fraudulento si se imputan faltas genéricas, aunque consten 

en el reglamento interno [Exp. 22793-2017] 

Fundamento destacado: Vigésimo Quinto. Por consiguiente, al reiterarse 

que las imputaciones realizadas por el empleador se han sujetado en 

infracciones demasiado abiertas y bajo responsabilidades que no han 

https://lpderecho.pe/despido-fraudulento-puede-aplicar-principios-proporcionalidad-razonabilidad-cas-lab-17160-2017-tacna/
https://lpderecho.pe/despido-fraudulento-imputan-faltas-genericas-reglamento-interno-expediente-22793-2017/


  

 

27 

 

podido ser delimitadas dentro del presente proceso, al no contar con 

protocolos o determinación de las obligaciones mínimas que ha debido 

realizar la parte demandante dentro del cargo asignado; nuevamente no se 

advierten elementos objetivos por el cual se pueda acreditar la constitución 

de faltas graves contemplados en el inciso a) y d) del artículo 25° del Texto 

Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y 

Competitividad Laboral. 

Acusación contra trabajador procesado por llevarse bienes de la empresa 

fue retirada por el fiscal, ¿procede su despido? [STC 00621-2012-PA] 

Fundamento destacado: 3.3.6. Conforme a lo expuesto en los 

fundamentos precedentes, queda claro que de determinarse en el presente 

proceso la inexistencia de los hechos imputados al recurrente, se habría 

incurrido en un despido fraudulento y correspondería la reposición como 

medida que garantice la “adecuada protección contra el despido arbitrario”, 

reconocida en el artículo 27º de la Constitución. En tal sentido, a fojas 298 

de autos obra el auto de sobreseimiento expedido por el Juzgado Penal 

Unipersonal de Ascope, en el que se resuelve declarar fundado el 

requerimiento fiscal y se tiene por retirada la acusación fiscal contra el 

acusado Álex Antonio Canto Díaz, por el delito contra el patrimonio, en la 

modalidad de hurto agravado, en grado de tentativa, en agravio de la 

empresa Cartavio S.A.A. 

3.3.7 Por tanto, habiendo sido posible evidenciar que el acto de despido 

realizado por la empresa demandada tuvo como único sustento y causa una 

https://lpderecho.pe/acusacion-trabajador-procesado-llevarse-bienes-empresa-retirada-fiscal-procede-despido-expediente-00621-2012-pa-tc/


  

 

28 

 

conducta atribuida al recurrente sobre la base del Informe N.° 25-06/10-

SUP-FFE, cuya posibilidad de comisión ha sido descartada incluso en la vía 

penal, este Tribunal declara que en el presente caso se ha configurado un 

despido fraudulento, violatorio del derecho constitucional al trabajo del 

demandante, reconocido en el artículo 22º de la Constitución. 

Valoración distinta de la misma documentación por dos administraciones 

sucesivas no justifica despido [STC 02335-2013-PA] 

Fundamento destacado: 12. Según lo mencionado y en relación con los 

hechos del caso, de autos se advierte que en la Carta 0007-2011-

GRC/GA/ORH se imputó a la demandante que, según el artículo 9 del 

Reglamento Interno de Trabajo, la entrega de información falsa debía ser 

sancionada con el despido. Al respecto, debe resaltarse que la demandante 

en ningún momento ha presentado información falsa, ya que no existe 

medio probatorio alguno que acredite que la documentación proporcionada 

no fuera concordante con la realidad. Lo que en este caso ha ocurrido es 

que dos administraciones sucesivas de la municipalidad han valorado, de 

manera distinta, la misma documentación. La distinta percepción sobre los 

documentos ofrecidos, sin embargo, no puede generar que se desconozca 

el derecho de señora Myriam Renee Cruz Mejía, más aún si su acceso a la 

plaza para el concurso fue reconocido conforme a un acto de la misma 

entidad, ya que, como consta a fojas 12, la demandante fue contratada bajo 

la modalidad de servicio específico […]. 

https://lpderecho.pe/valoracion-distinta-misma-documentacion-dos-administraciones-sucesivas-despido/


  

 

29 

 

Negligencia en las labores justifica despido, aunque no ocasione perjuicio 

económico al empleador [Cas. Lab. 11950-2015, Junín] 

Fundamento destacado: Décimo Primero: Atendiendo a lo expuesto en 

el fundamento que antecede, es preciso indicar que la norma denunciada 

como causal no exige la existencia de un perjuicio económico causado al 

empleador, sino que está referida únicamente al incumplimiento de las 

obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe 

laboral, lo cual sí se ha acreditado en autos, puesto que en las cartas de 

preaviso y de despido cursadas al accionante se ha determinado 

claramente cuáles son las infracciones atribuidas a la conducta del 

trabajador, regulada como negligencia en el ejercicio de funciones, 

conforme está estipulado en el inciso j) del artículo 81° del Reglamento 

Interno de Trabajo ya citado y en el Manual de Políticas de Microempresa 

(que corre de fojas quinientos sesenta y seis a quinientos ochenta y nueve), 

además de haberse establecido cómo se produjeron las faltas, lo cual 

dio lugar al despido del actor, por lo cual corresponde declarar fundada la 

causal denunciada. 

¿Se presume estado de ebriedad del trabajador si se niega a pasar dosaje 

etílico? [Cas. Lab. 3727-2018, Moquegua] 

Fundamento destacado: Décimo. […] Es en este contexto que la Sala 

Superior incurre en una infracción, puesto que, no ha merituado la 

existencia de los hechos, la falta de improbanza de la  fabricación de 

pruebas, la negativa del actor de someterse a pasar un dosaje etílico y la 

https://lpderecho.pe/cas-lab-11950-2015-junin-quebrar-buena-fe-laboral-causa-justa-despido-no-perjuicio-economico-empleador/
https://lpderecho.pe/trabajador-negarse-dosaje-etilico-estado-embriaguez-casacion-laboral-3727-2018-moquegua/


  

 

30 

 

especial naturaleza de las labores que desempeñaba el actor, todo ello, 

permite concluir que la falta imputada se ha dado en un procedimiento que 

no puede ser acusado de fraudulento, cuando menos no se encuentra 

acreditada dicha condición en el presente proceso, contrario a ello, la 

especial naturaleza de las funciones del demandante demuestran que era 

viable aplicar una sanción tan drástica como el despido, circunstancia que 

no ha podido ser desvirtuado en el desarrollo del proceso. 

No basta perjuicio económico para que proceda despido, debe valorarse 

antecedentes disciplinarios del trabajador [Cas. Lab. 3263-2018, Tacna] 

Fundamento destacado: Décimo Quinto […] De lo antes expuesto se 

advierte, que, si bien el empleador está facultado para imponer sanciones 

diferentes por un mismo hecho, sin embargo, ello debió efectuarse teniendo 

en cuenta no sólo el monto condonado indebidamente, sino también la 

gravedad de la falta cometida, la categoría y los antecedentes disciplinarios 

del trabajador; ya que de no hacerlo se vulneraría el principio de 

razonabilidad y proporcionalidad. 

Despido fraudulento: cese de trabajador que no asistió a laborar por haber 

sido trasladado sin justificación [Cas. Lab. 256-2017, Lambayeque] 

Fundamento destacado: Vigésimo primero.- De los fundamentos 

expuestos, no se encuentra justificado el despido de la demandante, por la 

causal tipificada en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado 

del Decreto Legislativo N° 728 , Ley de Productividad y Competitividad 

https://lpderecho.pe/perjuicio-economico-despido-antecedentes-disciplinarios-trabajador-cas-lab-3263-2018-tacna/
https://lpderecho.pe/despido-fraudulento-cese-trabajador-no-asistio-laborar-trasladado-justificacion-cas-lab-256-2017-lambayeque/


  

 

31 

 

Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en concordancia 

con los artículos 22° y 24° de la norma invocada,  expresado por la parte 

demandada, toda vez que no se configuró su comprobación objetiva en el 

procedimiento, la cual debe ser bajo prueba idónea  que demuestren de 

forma indubitable el referido abandono; por el contrario, se corrobora la 

mala fe de la demandada y el ánimo perverso, auspiciado por el engaño, 

evidenciándose un actuar doloso y lesivo de derechos fundamentos, a 

efectos de calificar como abandono de trabajo, un hecho consecuente a su 

actuación omisiva, como el de no comunicar oportunamente los hechos a 

los trabajadores, y optar por cerrar las puertas de la empresa, con el silente 

transcurso de los días, a efectos de obligar la concurrencia inconsulta de 

los trabajadores a un lugar distinto del que prestaron sus labores. 

Trabajador retiró un par de botas de la empresa para su hijo, ¿procede 

despido por apropiación indebida de bien? [Cas Lab 12198-2018, La 

Libertad] 

Fundamento destacado: Octavo.- La parte demandada sustenta su 

causal, expresando que no se ha interpretado adecuadamente los 

presupuestos que configuran la comisión de una falta grave que supone la 

extinción del vínculo laboral (despido), en relación a la apropiación 

consumada o frustrada de bienes del empleado, para beneficio del propio 

trabajador o de terceros, toda vez que, se apropió de indebidamente de un 

par de zapatos de seguridad, para favorecer a un tercero, su hijo y no para 

https://lpderecho.pe/trabajador-par-botas-empresa-hijo-despido-apropiacion-indebida-bien-cas-lab-12198-2018-la-libertad/
https://lpderecho.pe/trabajador-par-botas-empresa-hijo-despido-apropiacion-indebida-bien-cas-lab-12198-2018-la-libertad/


  

 

32 

 

el normal y adecuado desempeño de sus labores, pues, el otorgamiento de 

zapatos de seguridad cumplen una finalidad. 

Diferencias entre «inasistencias injustificadas» y «abandono de 

trabajo» [Cas. Lab. 2228-2016, Lima] 

Fundamento destacado: Décimo cuarto. - i) Se ha imputado la falta 

tipificada en el literal h) del del artículo 25° del Texto Único Ordenado del 

Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, 

aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR; sin embargo, no ha reparado 

que dicho dispositivo prevé dos supuestos diferenciados, como son: 

abandono de trabajo e inasistencias injustificadas. 

ii) Para la configuración de estos supuestos se requiere que el trabajador 

no asista al centro de labores, en el caso del abandono, mientras que, en el 

caso de las inasistencias se requiere que estas no hayan sido justificadas. 

iii) Necesidad de cuantificar las inasistencias del trabajador y la periodicidad 

de las mismas, a efectos de determinar cuándo se produce el abandono o 

la inasistencia injustificada. 

iv) El abandono se produce cuando las ausencias superan los tres (3) días 

consecutivos, o cuando se produzca en cinco (5) días no consecutivos en 

un periodo de treinta (30) días calendario o más de quince (15) en un 

periodo de ciento ochenta días calendario. 

https://lpderecho.pe/despido-fraudulento-reposicion-inasistencias-injustificadas-abandono-cas-lab-2228-2016-lima/


  

 

33 

 

v) En el caso de las inasistencias injustificadas se debe demostrar 

el “animus infringendi” por parte del trabajador para ausentarse del centro 

de labores. […] 

Al haberse establecido que se ha confundido dos supuestos jurídicos 

distintos: abandono e inasistencia injustificada, así como, no encontrarse 

acreditado que el mismo supere los tres (3) días que precisa el inciso h) del 

artículo 25° Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de 

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 

003-97-TR, no puede imputarle la existencia de la falta grave invocada; en 

consecuencia, la falta de configuración de las imputaciones permite 

evidenciar que al no existir dicha falta, no puede haber causal de despido 

por no haber superado el  supuesto de cuantificación establecido en dicho 

articulado. 

2.1.3 Tesis de Investigación  

(Lavi Tejada, 2016) en su Tesis para optar el título de abogado, titulado 

“Efecto restitutorio del pago de las remuneraciones devengadas como 

consecuencia de la reposición en la jurisdicción laboral”, la misma que se 

ha desarrollado y con la finalidad de dar solución a los conflictos que 

surgen en la actualidad a nivel judicial con respecto al pago de las 

remuneraciones devengadas de los trabajadores repuestos mediante las 

distintas categorías de despido. El pago de las remuneraciones y el 

despido son temas muy importantes en la legislación laboral y sobre los 

cuales han surgido muchas modificaciones a través de la jurisprudencia 



  

 

34 

 

del Tribunal Constitucional. Sin embargo, considero que los últimos 

pronunciamientos de la Corte Suprema se encuentran vulnerando el 

derecho a la remuneración de los trabajadores repuestos. Por ello, la 

presente investigación dará los alcances conceptuales de la naturaleza 

restitutoria de las remuneraciones devengadas para determinar si 

corresponde o no el pago de las mismas a los trabajadores repuestos. 

Llegando a la conclusión que, sobre la evolución del TUO del D.L 728- 

LPCL- luego de la intervención del Tribunal Constitucional al determinar 

que parte de su contenido vulneraba el derecho constitucional al trabajo. 

Asimismo, consideramos que 19 años después de la emisión del TUO del 

D.L 728-LPCL- los jueces laborales no pueden ignorar la evolución por la 

que ha pasado la figura del despido y la tutela restitutoria, al aplicar 

literalmente el artículo 40° del TUO del D.L 728-LPCL. Esta tesis es 

presentada para optar el título profesional de Abogado en la Facultad de 

Derecho de la Universidad Ricardo Palma. 

(Casabona Huamán, 2017) en su Tesis para optar el título de abogado, 

titulado “Despido incausado-fraudulento y su daño moral cuantificado por 

los jueces del Poder Judicial del Distrito de la Merced Provincia de 

Chanchamayo del Periodo 2014-2017”. La presente investigación, tuvo 

como objetivo principal: Analizar cómo se realizó la cuantificación del daño 

moral por despido incausado-fraudulento por los Jueces del Poder Judicial 

del distrito La Merced provincia de Chanchamayo del periodo 2014-2017; 

y como objetivos específicos fue de identificar los criterios o parámetros 

propuesto por la doctrina, que pueden ser aplicados en la cuantificación 



  

 

35 

 

del daño moral por despido incausado-fraudulento; así como conocer la 

forma en que los Jueces aplicaron los criterios o parámetros propuesto 

por la doctrina para la cuantificación del daño moral por despido 

incausado-fraudulento, en el del distrito de La Merced provincia 

Chanchamayo, del periodo 2014-2017. Los resultados fueron procesados 

mediante la estadística descriptiva, utilizando la tabla de XII frecuencia, el 

grafico de barras, gráficos de frecuencia y tendencias. Al final de la 

investigación, se logró identificar los 18 criterios o parámetros propuesto 

por la doctrina; se conoció que la forma en que los Jueces aplicaron los 

criterios o parámetros propuesto por la doctrina para la cuantificación del 

daño moral por despido incausado-fraudulento en el distrito La Merced 

provincia de Chanchamayo del periodo 2014-2017, fue variable debido a 

la tendencia creciente de la cantidad de aplicación de dichos criterios; así 

como, que en un 90% de la muestra, se aplicó en forma Mínima dichos 

criterios, teniendo en cuenta los 18 criterios o parámetros identificados; 

así también, se presentó resultados adicionales como que dicha tendencia 

se debe a la falta de estandarización de tales criterios o parámetros; 

finalmente, se analizó que la cuantificación del daño moral por, despido 

incausado-fraudulento se realizó de forma arbitraria e injusta por los 

Jueces del Poder Judicial del distrito La Merced provincia de 

Chanchamayo del periodo 2014-2017, debido a que los Jueces aplican de 

forma deficiente las reglas de la sana crítica, conjuntamente con la 

valoración equitativa y los criterios o parámetros. 



  

 

36 

 

(Palacios Valverde, 2018) en su Tesis para optar el título de abogado, 

titulado “Las remuneraciones devengadas en los despidos fraudulentos e 

incausados: implicaciones del V Pleno Jurisdiccional Supremo en materia 

laboral y previsional”. En la presente investigación se analizó de qué 

manera el acuerdo plenario del V Pleno Jurisdiccional Supremo en 

materia Laboral y Previsional sobre indemnización y remuneraciones 

devengadas afecta la tutela jurisdiccional efectiva del trabajador que 

demanda su reposición por despido incausado y fraudulento en la 

jurisdicción laboral. Asimismo, se dilucidó la posibilidad de extender el 

pago de las remuneraciones devengadas previsto en el Art. 40° de la Ley 

de Productividad y Competitividad Laboral como consecuencia de la 

reposición por nulidad de despido para el trabajador que demanda en la 

jurisdicción laboral su reposición por despido incausado y fraudulento. En 

ese sentido, se estableció que la naturaleza de las remuneraciones 

devengadas y los conceptos indemnizatorios derivados de la comisión de 

un despido inconstitucional en perjuicio del trabajador poseen naturalezas 

distintas y atienden a diferentes tutelas de derechos, por lo que un 

trabajador que fue víctima de un despido incausado o fraudulento puede 

acumular a su pretensión de reposición el pago de las remuneraciones 

devengadas y/o la indemnización por daños y perjuicios. 

(Huanayque Condori, 2018) en su Tesis para optar el título de abogado, 

titulado “Análisis de los criterios interpretativos del despido fraudulento en 

la Jurisprudencia peruana y su aplicación en los Juzgado Laborales de la 

Corte Superior de Justicia de Arequipa”. La presente investigación analiza 



  

 

37 

 

la continuidad argumentativa de los fallos del Tribunal Constitucional al 

momento de aplicar el despido fraudulento, para compararlos con lo 

resuelto por parte de la justicia ordinaria, desde los juzgados laborales 

hasta la Corte Suprema, evidenciando contradicciones en sus criterios, 

pues ante los mismos supuestos de despidos lesivos a los derechos 

fundamentales, entre ellos, el despido con vicio en la tipicidad 

sancionatoria o con inobservancia del debido proceso sustantivo, se 

restringe por parte del juez laboral su aplicación, mientras que el juez 

constitucional sí ha otorgado la tutela restitutoria. En la cual concluye: no 

es suficiente un criterio interpretativo restrictivo que limite la aplicación del 

despido fraudulento cuando existan “hechos inexistentes o “falsos”, con 

vicio de legalidad, con fabricación de prueba, o con vicio en la voluntad 

del trabajador”, pues no son criterios taxativos. Por lo contrario, es 

recomendable que el juez laboral observe el escenario jurisprudencial 

establecido por el Tribunal Constitucional en la aplicación del despido 

fraudulento, para sí adoptar un criterio amplio de aplicación del despido 

fraudulento frente a diferentes supuestos que son lesivos a sus derechos 

fundamentales, con la finalidad otorgar una adecuada protección frente al 

despido fraudulento y proteger al trabajador de los actos arbitrarios. 

2.1.4. Evolución Normativa de Despido Fraudulento  

La figura del despido fraudulento fue creada por el Tribunal Constitucional 

(en adelante, TC) en el año 2002, con motivo de un caso en el que una 



  

 

38 

 

trabajadora solicitaba su reposición por haber sido obligada a firmar una 

carta de renuncia (STC Exp. Nº 00628-2001-AA/TC, 2002). 

En nuestro país el régimen de regulación del despido sufrió un cambio 

intenso con el paquete de normas laborales flexibles de la década de los 

90. A partir de allí se dejó en manos del empleador la licencia de despedir 

de modo arbitrario al trabajador y, como requisito para dicho actuar, la 

obligación del pago de una indemnización tarifada. 

En efecto, el montaje normativo para la habilitación legal del despido 

arbitrario estuvo conformado, esencialmente para el régimen laboral de la 

actividad privada, por el artículo 34º del Decreto Legislativo Nº 728 que 

establecía que es arbitrario el despido en el que “no se expresa causa o 

no se puede demostrar está en juicio”. A su vez, y acorde con ello la 

Constitución de 1993 estableció en su artículo 27º, en forma de remisión 

legal, que “la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el 

despido arbitrario”. (CÁCERES PAREDES, s.f.) 

2.2 Bases Teóricas (definiciones conceptuales) 

2.2.1. Definición de despido 

El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad 

extintiva del empleador. El despido, según la ley peruana, es un acto 

extintivo de aplicación individual y que debe ser comunicado por escrito. 

Además, como ya se dijo, el acto de despido requiere causa justa y seguir 

un procedimiento tasado en la ley (ARCE ORTÍZ, 2008, pág. 516) 



  

 

39 

 

El despido es la extinción de la relación de trabajo, fundada 

exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador, la cual debe estar 

sustentada en una causa justa. 

El acto unilateral de la voluntad del empresario por virtud del cual éste 

decide poner fin a la relación de trabajo (BLANCAS BUSTAMANTE, s.f., 

pág. 66) 

El despido es un acto unilateral por el cual el empleador pone fin al 

contrato de trabajo (BLANCAS BUSTAMANTE, s.f.) 

Refiere (Lavi Tejada, 2016): 

“El despido es una de las figuras que suscita mayor discusión en el 

derecho del trabajo regulador de una relación laboral, pues el 

despido como acto del empleador es determinante para que el 

trabajador quede desvinculado de su trabajo. El despido se 

conceptualiza como un acto unilateral y recepticio, se dice que es 

unilateral porque se materializa con el poder de decisión del 

empleador y es recepticio porque se hace efectivo solo cuando la 

comunicación del despido es recibida por el trabajador.” (pág. 34) 

Para nosotros, es una de las figuras con más discusiones dentro del 

ámbito del derecho laboral o derecho al trabajo y la razón se debe a que 

cada vez más, se analiza si son suficientes las causales de despidos, si 

están justificados o si contravienen dicha naturaleza y son realmente 

causas fraudulentas, arbitrarias o nulas. 



  

 

40 

 

2.2.2. Características del despido 

El despido, es una forma de extinción de la relación de trabajo conforme 

al art. 16 de la LPCL, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral del 

empleador, que presenta, para (Montoya Melgar, 2013), las siguientes 

características: 

1. Es un acto unilateral del empresario, por la sola voluntad de aquél, 

cuya eficacia se produce sin la voluntad del trabajador por ser 

irrelevante.  

2. Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a 

proponer despido, sino que lo realiza directamente.  

3. Es un acto recepticio, en cuanto a su eficacia depende de que la 

voluntad extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a 

quien está destinada. 

4. Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan 

ad futurum los efectos del contrato por circunstancias posteriores a 

su celebración (págs. 469-470). 

2.2.3. Causas en el despido 

(Blancas Bustamante, 2013) señala que se puede identificar tres grandes 

etapas frente a la protección del trabajador frente al despido, en función 

de la amplitud o intensidad de dicho poder del empleador para extinguir la 

relación laboral. Estas etapas son las siguientes: a) Despido: poder 

absoluto, b) Despido: poder limitado, c) Despido: poder excepcional. 

Dichas etapas han generado diversas fórmulas legislativas, donde su 



  

 

41 

 

concepción giró en torno al conflicto de dos principios-derechos: “Libertad 

contractual” del empleador, y “estabilidad en el empleo” del trabajador 

(pág. 82). 

2.2.4. Clasificación de despido 

De acuerdo con el tipo de despidos en la LPCL, encontramos 3: 

 Despido nulo, el cual es un tipo de despidos por afectación de 

algunos derechos fundamentales, causales enumeradas en el art. 

29 de LCPL, y la protección o consecuencia es restitutoria, es decir, 

se busca la reposición. 

 Despido arbitrario, el cual es el despido sin expresión de causa o 

cuya causa no se puede probar en el proceso, y la protección o 

consecuencia es resarcitoria, es decir, se busca la indemnización. 

 Y finalmente tenemos el despido indirecto, el cual es el despido 

producido por los actos de hostilidad realizados por el empleador, 

y la protección o consecuencia es resarcitoria, es decir, se busca 

la indemnización. 

Posteriormente, continuando en la misma línea el Tribunal Constitucional 

emitió la sentencia de fecha 13 de marzo del 2003 en el Exp. N° 976-2001- 

AA/TC, Caso Eusebio Llanos Huasco, la misma que prevé que los efectos 

restitutorios (readmisión en el empleo) derivados de despido arbitrario o 

con infracción de determinados derechos fundamentales reconocidos en 

la Constitución o los Tratados relativos a Derechos Humanos, se generan 



  

 

42 

 

en los siguientes casos: a) despido nulo, b) despido incausado, c) despido 

fraudulento. A partir de esta sentencia se produjo una nueva clasificación 

de despidos, las mismas que en sus inicios fueron analizadas en sede 

constitucional de acuerdo con el caso concreto. Definimos a aquellos 

despidos de la siguiente manera:  

“Despido Nulo: Cuando se despide al trabajador por su mera 

condición de afiliado a un sindicato o por su condición de 

participación en actividades sindicales, se despide al trabajador por 

su mera condición de representante o candidato de los 

trabajadores, se despide al trabajador por razones de 

discriminación derivados de su sexo, raza religión, opción política, 

etc. Además, cuando se despide a la trabajadora por su estado de 

embarazo, por ser portador del sida y por razones de 

discapacidad”.  

“Despido Incausado: Cuando se despide al trabajador, ya sea de 

manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle 

causa alguna derivada de la conducta o la labor que justifique” 

“Despido Fraudulento: Cuando se despide al trabajador con 

ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera 

contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun 

cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones 

procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador.” 

(Lavi Tejada, 2016, págs. 49-50) 



  

 

43 

 

2.2.5. Procedimiento del despido 

El procedimiento de despido tiene por finalidad el resguardo de los 

derechos fundamentales del trabajador, como el derecho a la defensa. A 

fin de materializar el inicio del procedimiento de despido, el empleador 

debe comunicar de manera formal al trabajador sobre la falta imputada, 

en cuyo caso deberá realizarlo en el centro de labores o en el último 

domicilio registrado por el trabajador, aunque al momento de su entrega 

no se encontrase en aquel, en concordancia con el artículo 43° del 

Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, aprobado por Decreto 

Supremo N° 001-96-TR. Finalmente, el despido deberá ser comunicado 

por escrito al trabajador mediante carta, conforme las exigencias previstas 

en el artículo 32° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 

728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por 

Decreto Supremo N° 003-97-TR; artículo que se encuentra transcrito en 

el considerando décimo cuarto (CASACIÓN LABORAL Nº 23780-2018-LA 

LIBERTAD, 2021, pág. 6). 

2.2.6. Despido fraudulento 

“(…) un tipo no contemplado expresamente por la normativa vigente, pero 

analizado y sancionado por el TC (…) En este supuesto, o bien el 

empleador imputa una causa justa inexistente o basada en pruebas 

fabricadas o imaginarias, o bien, coacciona bajo diversos medios al 

trabajador para dar por concluido el vínculo laboral (…), o también acusa 



  

 

44 

 

faltas no previstas legalmente vulnerando el principio de tipicidad” 

(Toyama Miyagusuku, s.f., pág. 157) 

Siendo así, podemos definir al despido fraudulento como el despido en el 

que se imputa al trabajador hechos inexistentes, falsos o imaginarios, que 

no se encuentran tipificados. 

Se produce el denominado despido fraudulento, cuando: Se despide al 

trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de 

manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales. 

Se realiza mediante el engaño, sin las causales previstas en los artículos 

2333 y 2434 del Decreto Supremo N° 003-97-TR los cuales están 

relacionadas a la capacidad y a la conducta del trabajador. El único 

propósito del Despido Fraudulento es despedir al trabajador inventando 

cualquier hecho no sujeto a la verdad (Casabona Huamán, 2017, págs. 

46-47). 

Conforme lo señala la Sentencia N° 976-2011-AA/TC (Caso Eusebio 

Llanos Huasco) “aparece esta modalidad de conformidad con lo 

establecido implícitamente en la sentencia del Tribunal Constitucional 

recaída en el Exp. N.° 0628-2001-AA/TC, de fecha 10 de julio de 2002. En 

aquel caso se pretendió presentar un supuesto de renuncia voluntaria 

cuando en realidad no lo era”. 



  

 

45 

 

2.2.7. Supuestos para la Configuración del despido fraudulento 

Para la configuración de un despido fraudulento, se debe acreditar los 

siguientes supuestos: 

a) Que los hechos sean notoriamente inexistentes, imaginarios o falsos, 

b) Que la falta imputada no se encuentre prevista legalmente, vulnerando 

el principio de tipicidad, y, c) El ánimo perverso, auspiciado por el engaño 

(CASACIÓN LABORAL Nº 23780-2018-LA LIBERTAD, 2021, pág. 12). 

2.2.8. Causas del Despido Fraudulento 

(Casabona Huamán, 2017) refiere que el despido es fraudulento al 

momento en que se despide al trabajador, con ánimo perverso auspiciado 

por el engaño, contrarios a la verdad; con imputaciones inexistentes, 

falsos o imaginarios, atribuyéndole al trabajador una falta que no existe en 

la ley, vulnerando evidentemente el principio de tipicidad, así como 

cuando se extingue la relación laboral con vicio de la voluntad del 

trabajador y se fabrican pruebas (pág. 48). 

- Despidos con imputación de hechos inexistentes, falsos o 

imaginarios: Conforme a lo establecido por el Tribunal Constitucional en 

la sentencia emitida en el Expediente N° 1001- 2001-AA/TC de fecha 22 

de agosto del 2002; dicho despido se origina cuando, los hechos 

imputados al trabajador sobre una supuesta falta, ésta no fue demostrada, 

comprobada ni verificada, evidenciando así la irrealidad de tales hechos. 

- Despidos que violan el principio de tipicidad: Al respecto (Blancas 

Bustamante, 2013), señala que se debe tener en cuenta la sentencia 



  

 

46 

 

emitida por el Tribunal Constitucional en el Expediente N° 1112-98- AT/TC 

de fecha 21 de enero de 1999, al señalar que el Principio de Tipicidad 

contenido en el literal “d” del inciso 24 del artículo 2 de la Constitución 

Política del Perú; al establecer que los actos u omisiones tipificados como 

infracciones, deben estar establecidos en forma expresa e inequívoca; 

debiendo declararse como despido fraudulento cuando los hechos no 

están previstos en la ley como falta grave; así como también, ser 

despedido por la acción de reclamo judicial de un derecho por parte del 

trabajador frente al empleador, conforme se estableció en la sentencia 

emitida en el Expediente N° 03680- 2009-PA/TC; también se incluye el 

despido, producto de una imputación que pese de ser aceptado por el 

trabajador, sin embargo, en juicio no se evidencia la gravedad de la falta, 

considerando tal despido como desproporcionado e irrazonable, conforme 

el Tribunal lo estableció en la sentencia emitida en el Expediente N° 1059-

2009-PA/TC. 

- Despidos con vicio de la voluntad: El Tribunal Constitucional ha 

establecido en la sentencia emitida en el Expediente N° 628-2001-AA/TC 

de fecha 10 de julio del 2002, que tal despido se produce cuando el 

empleador obliga al trabajador a renunciar, configurando un despido 

arbitrario con vicio de la voluntad del trabajador, violentando sus derechos 

constitucionales (Valderrama Valderrama & Tovalino Castro, 2014, pág. 

60). 



  

 

47 

 

- Despido con violación del principio de inmediatez: Es producto de la 

vulneración del Principio de Inmediatez, debido a que, si el empleador no 

sanciono oportunamente la falta grave cometida por el trabajador, se 

entiende que dicha falta fue perdonada por parte del empleador; por lo 

que, el despido es fraudulento cuando se despide al trabajador en forma 

extemporánea, pese de haber cometido una falta grave, reflejando una 

conducta maliciosa por parte del empleador (Blancas Bustamante, 2013, 

pág. 524) 

2.2.9. Falta grave 

La falta grave se define, por consiguiente, en relación a las obligaciones 

que tiene el trabajador respecto del empleador y se caracteriza por ser 

una conducta contraria a la que se deriva del cumplimiento cabal de 

aquellas (Blancas Bustamante, 2013, pág. 193) 

El TUO de la LPCL establece que la falta grave es aquella infracción por 

el trabajador de los deberes esenciales del contrato de trabajo, al 

respecto, Arce señala que “Nótese, que el incumplimiento del trabajador 

no es de cualquier tipo de incumplimiento, sino uno muy específico: i) 

incumplimiento de los deberes esenciales e ii) incumplimiento contractual. 

Por el primer tipo habrá que entender los deberes centrales del trabajador, 

tales como el deber de poner a disposición del empleador su fuerza de 

trabajo en el marco de la obediencia, de buena fe y de diligencia. Por su 

parte, por incumplimiento contractual no solo se puede entender las 

cláusulas laborales pactadas en el contrato suscrito con el empleador, 



  

 

48 

 

sino también las normas laborales que le son aplicadas esta relación 

jurídica (Arce Ortiz, 2013, pág. 518). 

2.2.10. Debida motivación de las resoluciones 

El derecho a la debida motivación de las resoluciones judiciales es una 

garantía del justiciable frente a la arbitrariedad judicial y garantiza que las 

resoluciones no se encuentren justificadas en el mero capricho de los 

magistrados, sino en datos objetivos que proporciona el ordenamiento 

jurídico o los que se derivan del caso. Sin embargo, no todo ni cualquier 

error en el que eventualmente incurra una resolución judicial constituye 

automáticamente una violación del contenido constitucionalmente 

protegido del derecho a la motivación de las resoluciones judiciales (EXP. 

N.º 0896-2009-PHC/TC, 2010). 

“[…] el derecho a la debida motivación de las resoluciones importa que los 

jueces, al resolver las causas, expresen las razones o justificaciones 

objetivas que los llevan a tomar una determinada decisión. Esas razones 

(...) deben provenir no sólo del ordenamiento jurídico vigente y aplicable 

al caso, sino de los propios hechos debidamente acreditados en el trámite 

del proceso. Sin embargo, la tutela del derecho a la motivación de las 

resoluciones judiciales no debe ni puede servir de pretexto para someter 

a un nuevo examen las cuestiones de fondo ya decididas por los jueces 

ordinarios. (Exp. N.º 1480-2006-AA/TC. FJ 2, 2007) 



  

 

49 

 

2.2.11. Infracción normativa 

La infracción normativa podemos conceptualizarla como la afectación a 

las normas jurídicas en que incurre la Sala Superior al emitir una 

resolución, originando con ello que la parte que se considere afectada por 

la misma pueda interponer el respectivo recurso de casación. Respecto 

de los alcances del concepto de infracción normativa quedan 

comprendidas en la misma las causales que anteriormente contemplaba 

el artículo 56° de la antigua Ley Procesal del Trabajo, Ley N° 26636, 

relativas a la interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación de 

una norma de derecho material, incluyendo además otro tipo de normas 

como son las de carácter adjetivo. 

2.3 Bases Legales 

Artículo 22 de la Constitución Política del Perú. El Trabajo.  

El trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y un 

medio de realización de la persona.  

Artículo 27 de la Constitución Política del Perú  

La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido 

arbitrario. 

Artículo 34 del Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de 

Productividad y Competitividad Laboral  

El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su 

conducta o su capacidad no da lugar a indemnización. Si el despido es 



  

 

50 

 

arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar ésta 

en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización 

establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. 

Podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o 

beneficio social pendiente. En los casos de despido nulo, si se declara 

fundada la demanda el trabajador será repuesto en su empleo, salvo que, 

en ejecución de sentencia, opte por la indemnización establecida en el 

Artículo 38. 

Artículo 37º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, 

Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el 

Decreto Supremo 003-97-TR 

Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los 

acusa debe probarlos, correspondiendo al empleador probar la causa del 

despido y al trabajador la existencia de la misma cuando la invoque. 

Literal a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto 

Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral 

aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. 

“Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes 

esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable 

la subsistencia de la relación. Son faltas graves: a) El incumplimiento de 

las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe 

laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, 

la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del 



  

 

51 

 

Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene 

Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad 

competente que revistan gravedad”. 

Artículo 40° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, 

Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por 

Decreto Supremo N° 003-97-TR 

“Artículo 40.- Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el 

juez ordenará el pago de las remuneraciones dejadas de percibir desde la 

fecha en que se produjo, con deducción de los períodos de inactividad 

procesal no imputables a las partes. Asimismo, ordenará los depósitos 

correspondientes a la compensación por tiempo de servicios y, de ser el 

caso, con sus intereses.”  

Artículo 54° del Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, aprobado 

por el Decreto Supremo N° 001-96-TR. 

“Artículo 54.- El periodo dejado de laborar por el trabajador en caso de 

despido nulo, será considerado como de trabajo efectivo para todos los 

fines, incluyendo los incrementos que por ley o convención colectiva le 

hubieran correspondido al trabajador, excepto para el récord vacacional. 

El récord vacacional que quedó trunco con ocasión del despido, a elección 

del trabajador, se pagará por dozavos o se acumulará al que preste con 

posterioridad a la reposición.” 



  

 

52 

 

Ley 29497 Nueva Ley Procesal del Trabajo. Artículo 23.4. De modo 

paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea 

señalado como empleador la carga de la prueba de: a) El pago, el 

cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones 

contractuales, su extinción o inexigibilidad. b) La existencia de un motivo 

razonable distinto al hecho lesivo alegado. c) El estado del vínculo laboral 

y la causa del despido. 

Artículo 57° Extinción de la relación laboral del Reglamento Interno 

de Trabajo del Ministerio. La relación laboral se extingue por 

fallecimiento del trabajador, renuncia voluntaria, finalización del contrato 

de trabajo, mutuo acuerdo, invalidez absoluta permanente, jubilación, 

destitución u otras causales determinadas por las disposiciones legales 

vigentes. 

2.4 Definición de Términos Básicos 

1. Despido. El despido es la extinción de una relación laboral, cuando tiene 

origen en una decisión unilateral por parte del empleador. 

2. Despido fraudulento. Se produce cuando se despide a un trabajador con 

ánimo perverso y auspiciado por el engaño, de manera contrario a la 

verdad y rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumpla, 

formalmente, con la imputación de una causal y los cánones 

procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos 

notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye 

una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad; o se 



  

 

53 

 

produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante 

la fabricación de pruebas. 

3. Debido proceso. Es el principio que garantiza que cada persona, 

disponga de determinadas garantías mínimas para el resultado de un 

proceso judicial transparente, toda vez que el imputado tiene derecho a 

nombrar un abogado de su libre elección y si no tiene se le nombrará un 

abogado público y además será escuchado por el Juez o también puede 

ejercer su derecho constitucional a guardar silencio. 

4. Debida motivación a las resoluciones judiciales. El derecho a la 

debida motivación de las resoluciones judiciales es una garantía del 

justiciable frente a la arbitrariedad judicial y garantiza que las resoluciones 

no se encuentren justificadas en el mero capricho de los magistrados, sino 

en datos objetivos que proporciona el ordenamiento jurídico o los que se 

derivan del caso. 

2.5 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 

2.5.1 PROBLEMA GENERAL 

¿En la Casación N º 23780-2018 La Libertad constituye una causa de 

despido justa el que el trabajador descanse o se quede dormido después 

de terminar sus labores en campo abierto? 

2.5.2 PROBLEMAS ESPECÍFICOS 

a) ¿La sentencia de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social 

Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, que mediante 



  

 

54 

 

la CASACIÓN 23780-2018 LA LIBERTAD se realiza un exhaustivo 

análisis de la controversia referida al Despido Fraudulento afecta el 

derecho fundamental al debido proceso y a la motivación de las 

resoluciones judiciales? 

b) ¿En la presente Casación N º 23780-2018 La Libertad constituye una falta 

grave las actitudes y acciones realizadas por el trabajador Walter López 

Pastor? 

c) ¿En la presente Casación N º 23780-2018 La Libertad resultaría posible 

la reposición por despido fraudulento para el trabajador Walter López 

Pastor? 

d) ¿En la presente Casación N º 23780-2018 el empleador CARTAVIO 

S.A.A. realizó de manera correcta el procedimiento de despido del 

trabajador Walter López Pastor? 

2.6 OBJETIVOS 

2.6.1 GENERAL 

Determinar si en la Casación N º 23780-2018 La Libertad constituye una 

causa de despido justa el que el trabajador descanse o se quede dormido 

después de terminar sus labores en campo abierto. 

2.6.2 ESPECÍFICO 

a) Determinar si en la sentencia de la Segunda Sala de Derecho 

Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la 

República, que mediante la CASACIÓN 23780-2018 LA LIBERTAD se 



  

 

55 

 

realiza un exhaustivo análisis de la controversia referida al Despido 

Fraudulento afecta el derecho fundamental al debido proceso y a la 

motivación de las resoluciones judiciales. 

b) Determinar si en la presente Casación N º 23780-2018 La Libertad 

constituye una falta grave las actitudes y acciones realizadas por el 

trabajador Walter López Pastor. 

c) Determinar si en la presente Casación N º 23780-2018 La Libertad 

resultaría posible la reposición por despido fraudulento para el trabajador 

Walter López Pastor. 

d) Determinar si en la presente Casación N º 23780-2018 el empleador 

CARTAVIO S.A.A. realizó de manera correcta el procedimiento de 

despido del trabajador Walter López Pastor. 

2.7 VARIABLE 

2.7.1 INDEPENDIENTE 

Despido fraudulento 

2.7.2 DEPENDIENTE 

Infracción normativa procesal a la debida motivación de las resoluciones 

judiciales. 



  

 

56 

 

2.8 SUPUESTOS 

2.8.1 GENERAL 

Sí constituye una causa de despido justa el quedarse dormido durante o 

después de la jornada de trabajo, más aún, en el presente caso faltaba 

que el trabajador realice las rectificaciones de su trabajo y el quedarse 

dormido se encuentra prohibido, de acuerdo al artículo 57° del 

Reglamento Interno de Trabajo, conforme se verifica del contenido de la 

carta de imputación de cargos y de despido, por lo que, el incumplimiento 

de dicha prohibición, calza dentro del supuesto contenido en el inciso a) 

del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, 

Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante 

Decreto Supremo N° 003-97-TR, esto es la inobservancia del Reglamento 

Interno de Trabajo. 

2.8.2 ESPECÍFICO 

a) En la sentencia de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social 

Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, que mediante 

la CASACIÓN 23780-2018 LA LIBERTAD se realiza un exhaustivo 

análisis de la controversia referida al Despido Fraudulento no se afectan 

el derecho fundamental al debido proceso y a la motivación de las 

resoluciones judiciales toda vez que se encuentra debidamente motivada 

al haberse analizado cada causal e infracción propuesta por el 

demandado, se analizaron los medios de prueba, se tomó en cuenta la 



  

 

57 

 

posición del demandado como el descargo del demandante y se 

analizaron los artículos correspondientes al despido por causa justa y 

despido fraudulento. 

b) En la presente Casación N º 23780-2018 La Libertad sí constituye una 

falta grave las actitudes y acciones realizadas por el trabajador Walter 

López Pastor, ya que la falta grave es la infracción por el trabajador de los 

deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga 

irrazonable la subsistencia de la relación, esto incluye el mal 

comportamiento, las repetitivas situaciones de desobedecer lo que 

empleador mande a realizar y tomar decisiones por su propia cuenta, más 

aún, realizar actividades que sean incoherentes a la jornada laboral como 

lo es quedarse dormido en otro lugar que no sea su lado de trabajo. 

c) En la presente Casación N º 23780-2018 La Libertad no resultaría posible 

la reposición por despido fraudulento para el trabajador Walter López 

Pastor, toda vez que las acciones del trabajador se encuentran previstas 

en las causales de despido por causa justa, no constituye despido 

arbitrario, por lo que no correspondería una reposición. 

d) En la presente Casación N º 23780-2018 el empleador CARTAVIO S.A.A. 

sí se realizó de manera correcta el procedimiento de despido del 

trabajador Walter López Pastor, ya que la norma nos indica que el 

empleador debe comunicar de manera formal al trabajador sobre la falta 

imputada, en cuyo caso deberá realizarlo en el centro de labores o en el 

último domicilio registrado por el trabajador, aunque al momento de su 

entrega no se encontrase en aquel, en concordancia con el artículo 43° 



  

 

58 

 

del Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, aprobado por Decreto 

Supremo N° 001-96-TR. El escrito se comunica por escrito al trabajador 

mediante carta (regulado en el artículo 32° del Texto Único Ordenado del 

Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad 

Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR). 

 

  



  

 

59 

 

CAPÍTULO III 

3.1 METODOLOGÍA 

El tipo de investigación es CUALITATIVA, dado a que, la recolección, análisis y 

organización de los datos se van a realizar de manera conjunta, simultánea y 

teórica. (Hernández, Fernández, & Batista, 2010) 

La presente investigación se enmarca en el nivel de investigación 

DESCRIPTIVA, debido a que no se realiza manipulación alguna de las variables. 

Asimismo, es descriptivo porque el procedimiento de recolección de datos 

facilitará recoger la información de manera independiente y conjunta, su 

propósito será identificar las propiedades o características de las variables. 

(Hernández, Fernández, & Batista, 2010).  

En cuanto al diseño de la investigación será NO EXPERIMENTAL 

Será no experimental: porque no habrá manipulación de las variables; sino 

observación y análisis del contenido, el mismo que será objeto de estudio de 

acuerdo cómo se manifestó en su contexto natural, obteniendo datos que reflejen 

transparencia y una normal evolución. (Hernández, Fernández, & Batista, 2010)  

3.2 MUESTRA 

La muestra de estudio está constituida por el fallo de los Magistrados integrantes 

de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de Corte 

Suprema de Justicia de La República recaída en la Casación N° 23780-2018 LA 

LIBERTAD, sobre despido fraudulento y otros, proceso ordinario - NLPT. 



  

 

60 

 

3.3 TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS 

En el presente trabajo de investigación se utilizarán las siguientes técnicas: 

3.3.1 ANÁLISIS DE DOCUMENTOS 

Mediante el análisis documental obtendremos la información sobre la Casación 

N° 23780-2018 – La Libertad. 

3.3.2 FICHAJE DE MATERIALES ESCRITOS 

Con el propósito de conseguir la información general del marco teórico y la 

situación de la legislación, para las conceptualizaciones respectivas y el análisis 

de la sentencia asignada, las cuales es fin de este instrumento. 

3.4 PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS 

Para la recolección de datos se realizaron las siguientes actividades: 

1. Se analizó la Casación N° 23780-2018 – La Libertad, sobre despido 

arbitrario. 

2. Se efectuó la comparación entre los fundamentos de la Casación, con 

otras sentencias emitidas en anteriores procesos semejantes. 

3. Posteriormente se efectuó la elaboración de los resultados encontrados. 

4. Las recolecciones de datos fueron realizadas por los autores del método 

de caso. 

5. La información fue procesada haciendo uso de la Constitución Política del 

Perú vigente (1993), normativa laboral, la Casación N° 23780-2018 – La 

Libertad. 



  

 

61 

 

3.5 VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL ESTUDIO 

Con la finalidad de asegurar la confiabilidad y credibilidad, minimizar los sesgos 

y tendencias, y rastrear los datos en su fuente empírica (Hernández, Fernández, 

& Batista, 2010), se ha insertará el objeto de estudio: sentencia Casatoria 

proveniente de la Corte Suprema, que se evidenciará como Anexo N° 2 en el 

presente Proyecto de Investigación. 

Finalmente, es preciso señalar que los instrumentos utilizados no fueron 

sometidos a validez y confiabilidad, ya que se tratan de la Constitución Política 

del Perú, Sentencias Casatorias, jurisprudencias, la Ley y precedentes 

vinculantes, emitidas por el poder constituyente del pueblo, por la Corte Suprema 

de Justicia de la República de nuestro país y por el Poder Legislativo. Además, 

estos están exentos de mediciones al ser una investigación de tipo descriptivo 

respecto de la Casación N° 23780-2018 – La Libertad. 

3.6 PLAN DE ANÁLISIS, RIGOR Y ÉTICA 

En el análisis de la información extraída del caso investigado, se hizo cumpliendo 

el procedimiento antes indicado, ciñéndonos a revisar estrictamente la sentencia 

casatoria tomada como muestra, además de la jurisprudencia que formó el 

criterio relacionado al daño moral que se ha venido aplicando hasta la fecha, así 

como también la doctrina referente al tema. 

Debemos mencionar que, en la recolección de toda la información, se tuvo 

presente los valores y principios éticos que se aplican a la investigación. 

 



  

 

62 

 

CAPÍTULO IV 

RESULTADOS 

FICHA DE ANALISIS DE DATOS DE LA CASACION 23780-2018-La Libertad  

I. DATOS GENERALES: 

1.1. CLASE: Fundado. 

1.2. N° DE CASACION: N° 23780-2018 – La Libertad 

1.3. FECHA DE EMISION: 25-01-2021 

1.4. INTERPUESTO POR (Ddo): CARTAVIO S.A.A. 

1.5. SALA: Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social 

Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República. 

1.6. PRETENSION: Reposición por despido fraudulento y otros 

1.7. SENTENCIA DE VISTA: Del 09-07-2018 en los seguidos con 

Walter López Pastor. 

1.8. CAUSALES:  

a) Infracción normativa del literal a) del artículo 25° del 

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, 

Ley de Productividad y Competitividad Labor al aprobado 

por Decreto Supremo N° 003-97-TR.  

b) Infracción normativa del 40° del Texto Único Ordenado 

del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y 

Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo 

N° 003-97-TR.  



  

 

63 

 

c) Infracción normativa del artículo 54° del Reglamento de 

Ley de Fomento al Empleo, aprobado por el Decreto 

Supremo N° 001-96-TR. 

 

 

II. FUNDAMENTOS DE LAS PARTES: 

2.1. Dte. Pretende que se deje sin efecto la carta de despido del 

veintitrés de abril de dos mil quince, consecuentemente se 

ordene su reposición por despido fraudulento; asimismo, 

solicita el pago de remuneraciones dejadas de percibir desde la 

fecha de despido a la fecha de efectiva de reposición, más el 

pago de intereses legales, devengados y por devengarse de las 

remuneraciones dejadas de percibir, más costos y costas del 

proceso 

2.2. Ddo. De la revisión del contenido de la carta imputación de 

cargos de fecha 16 de abril de 2015, como la carta de despido 

de fecha 23 de abril de 2015, se advierte que al actor se le 

imputó la falta grave tipificada en el inciso a) del artículo 25° del 

Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de 

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante 

Decreto Supremo N° 003-97-TR. Los hechos que dieron origen 

a la falta grave, fueron suscitados el día 18 de marzo de 2015, 

cuando durante el horario de trabajo, el Ingeniero Miguel Vera 

Seminario, conjuntamente con el Jefe de anexo Jorge Enrique 



  

 

64 

 

Aguirre Mariños, y con los caporales Edilberto Aguilar Vásquez 

y Víctor Valdivia Cerna, en cumplimiento de sus funciones, 

pasaron a revisar y evaluar las tareas asignadas a cada 

trabajador, aproximadamente entre las 10:30 am y 11:00 horas, 

pudieron observar que las tareas encomendadas al actor así 

como a sus compañeros de trabajo David Jara Vásquez y 

Mercedes Neyra Llanos, no solo no se encontraban terminadas, 

sino también no se le encontró en su área de trabajo, ni 

tampoco recibió la conformidad de su labor por el caporal que 

se encontraba a cargo; contrario a ello, lo encontraron en la 

zona de la caña grande, plácida y profundamente dormido, 

concluyendo que abandonó su área de trabajo para irse a 

dormir, lo cual de acuerdo al artículo 57° del Reglamento 

Interno de Trabajo, está prohibido. En efecto, los hechos fueron 

reales, los trabajadores corroboraron, que el actor no se 

encontraba en el área de trabajo rectificando su labor 

encomendada, sino que se le encontró durmiendo en un área 

distinta, con audífonos puestos y “desnudo”. 

 

 

 

 

 

 



  

 

65 

 

III. ANALISIS DE FONDO DE LA RESOLUCION 

3.1. Análisis y pronunciamiento por cada causal: 

a) Infracción normativa del literal a) del artículo 25° del Texto 

Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de 

Productividad y Competitividad Labor al aprobado por 

Decreto Supremo N° 003-97-TR.  

El análisis debe circunscribirse a delimitar si el despido del actor 

se encuentra promovido por una causa justa, es decir, por una 

falta grave imputada por la demanda, regulada en este inciso. 

Al respecto, es preciso indicar que como se ha desarrollado en 

los considerandos precedentes, para que se configure el 

despido fraudulento, como primer requisito esencial es que los 

hechos que se le imputan al actor no sean notoriamente 

inexistentes, imaginarios o falsos; por lo cual, a efectos de 

realizar la verificación de dicho requisito, es conveniente una 

revisión de lo actuado en la presente causa. En el presente caso 

la carta imputación de cargos de fecha 16 de abril de 2015, 

como la carta de despido de fecha 23 de abril de 2015 se 

justifican en este artículo, toda vez que de los hechos 

suscitados, el trabajador incurre en una falta grave por 

encontrársele en la zona de la caña grande, plácida y 

profundamente dormido, concluyendo que abandonó su área 

de trabajo para irse a dormir, no se encontraba en su área de 

trabajo rectificando su labor encomendada, sino que se le 



  

 

66 

 

encontró durmiendo en un área distinta, con audífonos puestos 

y “desnudo”. Hechos corroborados por los trabajadores y el 

informe N° 006-2015/DIVISION CARTAVIO de fecha 23-03-

2015; en el cual se pone a conocimiento del Jefe del 

Departamento de Relaciones Laborales, el siguiente asunto: 

“TRABAJADORES DURMIENDO ANTES DE TERMINAR SU 

TAREA Y CONSECUENTE FALTA DE RESPETO A SU 

SUPERIOR”. 

b) Infracción normativa del 40° del Texto Único Ordenado del 

Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y 

Competitividad Laboral aprobado por Decreto Supremo N° 

003-97-TR.  

Es preciso indicar que, habiéndose determinado la inexistencia 

de un despido fraudulento, por lo que se ha desestimado la 

pretensión principal del actor, correspondería que la pretensión 

accesoria solicitada, sea también desestimada, por lo que, 

estando a que las normas descritas precedentemente, están 

referidas al pago de las remuneraciones devengadas 

solicitadas, corresponde indicar que carece de objeto emitir 

pronunciamiento respecto a dichas causales, por quedar 

desestimada la pretensión accesoria. 

c) Infracción normativa del artículo 54° del Reglamento de Ley 

de Fomento al Empleo, aprobado por el Decreto Supremo 

N° 001-96-TR 



  

 

67 

 

Habiéndose determinado la inexistencia de un despido 

fraudulento, por lo que se ha desestimado la pretensión 

principal del actor, corresponde que la pretensión accesoria sea 

desestimada, por lo que, estando a que las normas descritas 

precedentemente, en cuanto al periodo dejado de laborar por el 

trabajador en caso de despido nulo, será considerado como de 

trabajo efectivo, ya no se configuraría, porque estamos frente a 

una causa justa de despido, y no frente a uno fraudulento o 

nulo.  

3.2. Normatividad utilizada. 

A. “Artículo 25 del Texto Único Ordenado del Decreto 

Legislativo N° 728, Ley de Productividad y 

Competitividad Laboral aprobado por Decreto 

Supremo N° 003-97-TR. Falta grave es la infracción por 

el trabajador de los deberes esenciales que emanan del 

contrato, de tal índole, que haga irrazonable la 

subsistencia de la relación. Son faltas graves: a) El 

incumplimiento de las obligaciones de trabajo que 

supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la 

reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las 

labores, la reiterada paralización intempestiva de labores 

y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o 

del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, 



  

 

68 

 

aprobados o expedidos, según corresponda, por la 

autoridad competente que revistan gravedad”. 

B. “Artículo 40 del Texto Único Ordenado del Decreto 

Legislativo N° 728, Ley de Productividad y 

Competitividad Laboral aprobado por Decreto 

Supremo N° 003-97-TR. Al declarar fundada la 

demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago 

de las remuneraciones dejadas de percibir desde la 

fecha en que se produjo, con deducción de los períodos 

de inactividad procesal no imputables a las partes. 

Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la 

compensación por tiempo de servicios y, de ser el caso, 

con sus intereses.” 

C. “Artículo 54 del Reglamento de Ley de Fomento al 

Empleo, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-

96-TR. El periodo dejado de laborar por el trabajador en 

caso de despido nulo será considerado como de trabajo 

efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos 

que por ley o convención colectiva le hubieran 

correspondido al trabajador, excepto para el récord 

vacacional. El récord vacacional que quedó trunco con 

ocasión del despido, a elección del trabajador, se pagará 

por dozavos o se acumulará al que preste con 

posterioridad a la reposición”. 



  

 

69 

 

IV. PRONUNCIAMIENTO DE LA CORTE SUPREMA: 

Fundado el recurso de casación interpuesto por la demandada, 

CARTAVIO S.A.A., mediante escrito presentado el 23-07-2018, de 

fojas doscientos treinta y nueve a doscientos cincuenta; en 

consecuencia, CASARON la Sentencia de Vista contenida en la 

resolución de fecha 09-07-2018, de fojas doscientos veintidós a 

doscientos treinta y siete; y actuando en sede de instancia; 

REVOCARON la Sentencia apelada contenida en la resolución de 

fecha 22-05-2017 de fojas ciento setenta y siete a ciento ochenta y 

nueve, que declaró fundada la demanda, REFORMÁNDOLA la 

declararon infundada. 

 

V. ANALISIS PERSONAL DE LA RESOLUCIÓN 

Teniendo presente que la decisión antes acotada, por los integrantes 

de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de 

la Corte Suprema de Justicia de la República, se debió a los 

siguientes fundamentos: 

El impugnante denuncia infracción normativa procesal sosteniendo 

que la resolución de vista adolece de una debida motivación por 

cuanto la Sala Superior al emitir una resolución que no se encontraba 

debidamente motivada. Respecto a la infracción normativa material la 

recurrente indica que en autos ha quedado demostrado que la 

demandante incurrió en una falta grave, regulada en el literal a) del 

artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, 



  

 

70 

 

Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por Decreto 

Supremo N° 003-97-TR, por encontrársele en la zona de la caña 

grande, plácida y profundamente dormido, concluyendo que abandonó 

su área de trabajo para irse a dormir, no se encontraba en su área de 

trabajo rectificando su labor encomendada, sino que se le encontró 

durmiendo en un área distinta, con audífonos puestos y “desnudo”. 

Hechos corroborados por los trabajadores y el informe N° 006-

2015/DIVISION CARTAVIO de fecha 23-03-2015; en el cual se pone 

a conocimiento del Jefe del Departamento de Relaciones Laborales, 

el siguiente asunto: “TRABAJADORES DURMIENDO ANTES DE 

TERMINAR SU TAREA Y CONSECUENTE FALTA DE RESPETO A 

SU SUPERIOR”. 

 

Con respecto al Artículo 40 del Texto Único Ordenado del Decreto 

Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral 

aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR y al Artículo 54 del 

Reglamento de Ley de Fomento al Empleo, aprobado por el Decreto 

Supremo N° 001-96-TR, queda demostrado que, al no haberse 

configurado el despido fraudulento, corresponde que hubiera 

realmente una infracción normativa en los 3 artículos, por cuanto se 

trataba de un despido por causa justa.  

En cuanto al pronunciamiento, al haberse determinado la inexistencia 

de un despido fraudulento, por lo que se ha desestimado la pretensión 

principal del actor, correspondería que la pretensión accesoria 



  

 

71 

 

solicitada, sea también desestimada, por lo que, estando a que las 

normas descritas precedentemente, están referidas al pago de las 

remuneraciones devengadas solicitadas y en cuanto al periodo dejado 

de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, será considerado 

como de trabajo efectivo, ya no se configuraría, porque estamos frente 

a una causas justa de despido, y no frente a uno fraudulento o nulo.  

 

 

  



  

 

72 

 

CAPÍTULO V 

DISCUSIÓN 

Con respecto al análisis de la casación objeto de estudio, se ha podido 

determinar claramente que muchas veces se alegan situaciones de despido 

fraudulento, que son tomadas en cuenta y resueltas de una manera errónea, 

toda vez que, en realidad, se trataría de un caso de despido por causa justa. Más 

aun, se encuentran mucho más justificadas cuando se tratan de falta grave, en 

cuanto a esta, es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que 

emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la 

relación. En el presente caso, vimos que el trabajador Walter López Pastor 

incurre en falta grave, ya que, los hechos narran que el día 18 de marzo de 2015, 

cuando durante el horario de trabajo, el Ingeniero Miguel Vera Seminario, 

conjuntamente con el Jefe de anexo Jorge Enrique Aguirre Mariños, y con los 

caporales Edilberto Aguilar Vásquez y Víctor Valdivia Cerna, en cumplimiento de 

sus funciones, pasaron a revisar y evaluar las tareas asignadas a cada 

trabajador, aproximadamente entre las 10:30 am y 11:00 horas, pudieron 

observar que las tareas encomendadas al actor así como a sus compañeros de 

trabajo David Jara Vásquez y Mercedes Neyra Llanos, no solo no se encontraban