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 “FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS” 

 

PROGRAMA ACADÉMICO DE DERECHO 

TRABAJO DE SUFICIENCIA PROFESIONAL 

 

MÈTODO-CASO JURÍDICO 

 

 

“TRABAJADOR DE CONFIANZA Y DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PRIVADO; 

CASACIÓN LABORAL Nº13704-2017-LIMA 

 

 

 

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE ABOGADO (a) 

 

 

AUTORES:  Sebastian Jiménez Ortiz 

   Rosa Milagros Gómez Herrera 

 

 

 

 

SAN JUAN-LORETO-MAYNAS-PERÚ 

2020 

http://www.ucp.edu.pe/


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DEDICATORIA 

 

El presente trabajo está dedicado a mis señores padres, gracias a ellos por su apoyo 

incondicional, por enseñarme buenos ejemplos; gracias por su paciencia.  

       Rosa Gómez. 

 

 

 

Dedicado a mi familia; mi señora madre, mis dos hijos, mi bella esposa, mis hermanos; con 

amor para ellos. 

Sebastian Jiménez. 

 

 

A Dios, siempre, por darnos las fortalezas y mantenernos con vida; por su eterna misericordia. 

Sebastian y Rosa. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



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AGRADECIMIENTO 

 

Agradecemos a nuestros maestros de la UCP, que, con el conocimiento brindado y 

enseñanzas, permitió el desarrollo del presente Trabajo de Investigación. 

 

A nuestras familias por el apoyo moral y económico, que, gracias a ellos, hemos podido 

llevar adelante el presente Trabajo de Investigación. 

¡Gracias totales! 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



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INDICE 

 

Dedicatoria                    2 

Agradecimiento                   3 

Resumen                            4-5 

Introducción                       8-9-10 

CAPITULO I 

Marco Teórico Referencia                           11 

Antecedentes de la Investigación                11 AL 35 

Bases Teóricas                            36 

Despido                             36 

Principios del Derecho Laboral                          37 

Contrato de Trabajo                            38 

Periodo de Prueba en la Legislación Peruana                        39 

Definición de Términos Básicos                     39-40 

Referencias Bibliográficas                 41 AL 45 

CAPITULO II 

2.1. Objetivos:                             46 

2.1.1. Objetivo General                           46 

2.1.2. Objetivo Específico                           46 

2.2. Variables                             46 

2.2.1. Identificación de las Variables                          46 

2.3. Supuestos                            47 

 CAPITULO III 

3.1. Metodología                            48 



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3.2. Método de Investigación                           48 

3.3. Muestra                              48 

3.4. Técnica e Instrumento de Recolección de Datos                       48 

3.5. Procedimiento de Recolección de Datos                        48 

3.6. Validez y Confiabilidad del Estudio                         49 

3.7. Plan de Análisis, Rigor y Ética                          49 

CAPITULO IV 

4.1. Resultados                       50-51 

CAPITULO V 

5.1. Discusión                        52-53 

CAPITULO VI 

6.1. Conclusiones                            54 

CAPITULO VII 

7.1. Recomendaciones                           55 

7.2. Referencias Bibliográficas                     56-60 

CAPITULO VIII 

8.1. Anexos:                             61 

ANEXO Nº01: Matriz de Consistencia                    62-63 

ANEXO Nº02: Casación Laboral 13704                    64-76 

 

 

 

 

 

 



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RESUMEN 

El presente trabajo de investigación desarrolla un análisis doctrinal y jurídico, sobre la segunda 

sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la 

Republica, en la Casación Laboral Nº13704-Lima, sobre el Trabajador de Confianza y de 

Dirección. 

La presente Investigación lleva como título “Trabajador de Confianza y Despido Arbitrario en 

el sector Privado; casación laboral Nº13704-2017-Lima”. Se trata del Recurso de Casación 

interpuesto por la parte demandada SHUONGANG HIERRO PERÚ S.A.A. cuya controversia 

es la infracción normativa por inaplicación del artículo 43ª del texto único ordenado del decreto 

legislativo Nº728, ley de productividad y competitividad laboral, aprobada mediante decreto 

supremo Nº003-97-TR.  

En la presente casación la sala desarrolla aspectos doctrinarios, jurisprudencia vinculante y la 

naturaleza legal de los trabajadores de confianza y dirección, que como norma legal está 

descrito en el artículo 43ª del texto único ordenado del decreto legislativo Nº728. Para el 

análisis y resolución del presente recurso de casación, la sala tomo en cuenta como 

precedente vinculante el expediente Nº 03501-2006-PA/TC, en ello se menciona aspectos 

relevantes referidos al trabajador de confianza y dirección. Como aspecto relevante en la 

presente casación tenemos que el colegiado considera que un trabajador de confianza tiene 

particularidades que lo diferencia de los trabajadores comunes.   

Por otro lado, se toma como referencia al VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral 

y previsional, donde establece lo siguiente “aquellos trabajadores que ingresaron directamente 

a un cargo de confianza o de dirección, no le corresponde pago por indemnización por despido 

arbitrario en caso su empleador les retire la confianza, de tal forma que los trabajadores de 

confianza o dirección de las entidades públicas que están sujeto a lo descrito en el artículo 43º 

del Texto Único Ordenado del decreto legislativo Nº728, ley de productividad y competitividad 

laboral, aprobado por decreto supremo Nº003-97-TR, están reguladas por el  marco de las 

políticas públicas establecidas por la ley Nº28175, por lo que el retiro de la confianza o 

remoción de dicho cargo no genera indemnización alguna para aquellos trabajadores que 

fueron designados directamente a un cargo de confianza o dirección, por ello el colegiado 

superior de segunda instancia incurrió en grave infracción al no tener en cuenta la disposición 

normativa enunciada (artículo 43º del TUO del decreto legislativo Nº728 ley de productividad 

y competitividad laboral, aprobada por decreto supremo Nº003-97-TR) y la jurisprudencia 

emitida por la corte suprema de justicia de la república (VII pleno jurisdiccional supremo en 

materia laboral), por ello la sala suprema declaro fundado el presente recurso de casación 



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interpuesto por la parte demandada SHOUNGANG HIERRO PERU S.A.A., finalmente casaron 

la sentencia de vista, declararon infundada la sentencia de segunda instancia, y reformándola, 

revocaron la apelada que declaro fundada la demanda. 

Palabras claves: Trabajador de confianza, Trabajador de dirección, despido arbitrario, 

estabilidad laboral, beneficio convencional, resolución de contrato. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



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INTRODUCCIÓN 

Título: “CARGO DE CONFIANZA Y DESPIDO ARBITRARIO EN EL SECTOR PRIVADO; 

CASACIÓN LABORAL N°13704-2017/LIMA” 

 

Debemos señalar que el presente trabajo está orientado a analizar la adecuada protección 

frente al despido arbitrario de los trabajadores de confianza en el sector privado, en este 

contexto existe una postura doctrinaria y jurisprudencial uniforme a aplicarse cuando a un 

trabajador que ostenta el cargo de confianza, se le retira la misma. Sin embargo, la (Segunda 

sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria Corte Suprema de Justicia de la República, 

2017), casación laboral N°13704-2017-Lima, sobre el trabajador de confianza y de dirección 

establece que, los trabajadores que ingresan directamente al empleo con el cargo de 

confianza, no les corresponde el pago de una indemnización por despido arbitrario, lo que 

constituye un cambio radical con respecto a su continúo pronunciamiento a favor del pago de 

la indemnización por despido arbitrario de los trabajadores de confianza. 

Ante este panorama, se analizará los fundamentos que sustentan esta nueva postura, 

adoptada por la (Segunda sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria Corte Suprema 

de Justicia de la República, 2017), casación laboral N°13704-2017-Lima sobre el trabajador 

de confianza y de dirección. Confrontando con los argumentos que defendían la postura de 

otorgar la indemnización por despido arbitrario, cuando se le retira la confianza a un trabajador 

que ingresa directamente al trabajo para ostentar dicho cargo.  

Luego de analizar el escenario sobre la adecuada protección frente al despido arbitrario de los 

trabajadores de confianza, se analiza la naturaleza legal del trabajador de confianza en el 

régimen privado, o si existen aspectos particulares que hagan posible una aplicación diferente 

a la del sector público. Es importante resaltar que, este análisis se hará bajo la óptica de las 

doctrinas jurisdiccionales, así como de las normas constitucionales y legales, para poder dar 

una mayor resolución a la presente controversia. 

En el planteamiento del problema se describe la controversia relacionado con la infracción 

normativa por inaplicación del artículo 43° del texto único ordenado del decreto legislativo 

N°728, ley de productividad y competitividad laboral aprobada por el (Ministerio del Trabajo y 

Promoción Social, 2010) mediante decreto supremo N°003-97-TR, por ello surgen las 

siguientes interrogantes: ¿le corresponde a un trabajador de confianza o dirección 

indemnización por despido arbitrario? ¿Qué relación existe entre el trabajador de confianza y 



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de dirección? ¿Es aplicable el artículo 43° del TUO de la ley 728 para determinar la naturaleza 

legal de un trabajador de confianza y dirección? 

Es así que la (Segunda sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria Corte Suprema de 

Justicia de la República, 2017), mediante la casación laboral N°13704-2017-lima sobre 

trabajador de confianza y de dirección desarrolla un análisis doctrinario, jurisprudencial y 

jurídico que tiene como fundamentos teóricos al expediente n°03501-2006-PA/TC, el VII pleno 

jurisdiccional supremo en materia laboral y el artículo 43° del TUO ley 728 que nos permite 

analizar la norma jurídica y doctrinal respecto al presente caso 

Las observaciones fijadas en la presente Casación son importantes porque permitirán el 

análisis de un precedente vinculante del expediente N°03501-2006-PA/TC, que consiste en 

cumplir con todas las condiciones del trabajador de confianza o de dirección, siendo 

fundamental para este objetivo. 

Por estas razones, que motivan el estudio, se deja establecida como doctrina jurisprudencial 

vinculante los criterios a tomar en cuenta según la naturaleza jurídica del trabajador de 

confianza y dirección. 

El tipo de investigación es descriptivo correlacional, porque nos permitió describir las 

características, su naturaleza jurídica y se midió el grado de relación entre las variables. En 

cuanto a las técnicas de recolección de datos, se utilizará sentencias, plenos casatorios y 

normas laborales para obtener información relevante en el análisis del presente trabajo de 

investigación casación laboral N°13704-2017-Lima, 

El objetivo general es realizar un análisis de la Sentencia la segunda sala de derecho 

constitucional y social transitoria del corte suprema de justicia de la república, casación laboral 

N°13704-2017-Lima sobre trabajador de confianza y de dirección; mientras que, el objetivo 

específico es determinar si son suficientes los criterios establecidos por la segunda sala en 

materia laboral y previsional de la corte suprema de justicia de la República, para su adecuada 

interpretación al caso concreto. 

 

 

 

 

 



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CAPÍTULO I  

MARCO TEÓRICO 

 1.1 Antecedentes del estudio 

Resulta relevante, definir el alcance de protección constitucional del trabajo de confianza frente 

al despido arbitrario en el sector privado, como antecedentes del presente trabajo de 

investigación hemos desarrollado diversos análisis Jurisprudencial de la Corte Suprema de 

Justicia de la Republica, Tribunal Constitucional en Materia Laboral, Tesis de diversos autores 

y Doctrinas que versan sobre la naturaleza jurídica del trabajador de confianza y su ruptura de 

la relación laboral en el sector privado sin respetar la experiencia y capacidad depositada en 

la confianza del trabajador. También se abordarán las características y particularidades del 

trabajador de confianza, que a continuación se detallan: 

En primer lugar, analizaremos la Sentencia del (Tribunal Constitucional, 2018) en el Exp. N° 

05214-2016-pa/TC Lima, que establece criterio para diferenciar un trabajador de confianza de 

uno ordinario. En esta sentencia se desarrolla los conceptos de trabajo haciendo mención que 

el artículo 22 de la Constitución establece lo siguiente: “El trabajo es un deber y un derecho. 

Es base del bienestar social y medio de realización de la persona”; Mientras su artículo 27 

señala: “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. 

Por otro lado, El artículo 58 del Decreto Supremo 003-97-TR del (Ministerio del Trabajo y 

promoción social, 2010) establece expresamente: El contrato temporal por necesidad del 

mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender 

incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la 

demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la 

actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. 

Este puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el artículo 

74 de la presente ley.  

 

 

 

 

 



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En referencia a lo antes expuesto, se puede decir que, el criterio que señala Sentencia del 

Tribunal Constitucional es correcto, ya que, explica la importancia del trabajo como deber y 

derecho fundamental, el cual debe ser protegido por la máxima autoridad que en materia 

laboral es el tribunal constitucional, así como la organización internacional del trabajo (OIT) 

que vela por el bienestar y una adecuada protección contra el despido arbitrario, cautelando 

en todo momento los intereses y derechos irrenunciables del trabajador en el sector privado. 

En el caso en concreto se tiene que, el demandante alega la vulneración de su derecho al 

trabajo, pues, pese a la relación laboral a plazo indeterminado que tuvo con su empleador y 

debido a la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad, se dispuso su cese 

alegando que era un trabajador de confianza, sin embargo, es necesario señalar que los 

cargos de confianza no están determinados por el arbitrio del empleador, sino que, por 

contrario, responden a las actividades que el trabajador de confianza (entiéndase confianza 

propiamente dicha o dirección) realice como prestación de sus servicios. 

En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva 

que, justifique la contratación temporal. Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un 

incremento temporal imprevisibles del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión 

de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en lagunas actividades 

productivas de carácter estacional, de otra forma se menciona que el inciso “d” del artículo 77 

del Decreto Supremo 003-97-TR del (Ministerio de Trabajo y Promoción Social, 2010) 

prescribe que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desnaturalizan cuando, entre 

otros supuestos, el trabajador demuestra la existencia de simulación o fraude a las normas 

establecidas en ese cuerpo legal. 

Por otro lado, se tiene la sentencia del (Tribunal Constitucional, 2018) recaído en el Exp. N° 

02296-2015-pa/TC Cusco, en el cual se analiza la relación del trabajo de confianza y el 

derecho a la libertad sindical:  

Al respecto, este Tribunal debe precisar que, si bien la emplazada aduce que el actor era un 

trabajador de confianza, en la sentencia emitida en el Expediente 0575-2011- PA/TC, se ha 

establecido lo siguiente: “(…) la realidad de los hechos y la naturaleza de las labores son la 

que determinan si un cargo es, o no, de confianza o de dirección (…)”. Por tanto, a fin de 

determinar si un trabajador es de confianza, se deberá analizar el presente caso en función a 

lo dispuesto en la sentencia emitida en los expedientes 03501-2006-PA/TC y 0575-2011-

PA/TC. Siendo así, tenemos que conforme a las funciones que debía realizar el actor en el 

cargo de catalogador según el documento denominado “descripción del puesto”, presentado 

por la emplazada (folios 256 a 259), no se trataba de un trabajador de confianza, por lo que 



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no correspondía ser cesado invocándose el retiro de la confianza depositada en un trabajador, 

sino por una causa justa de despido prevista en la ley. 

En atención a lo antes expuesto, se puede inferir que, similar es la noción del empleado de 

confianza asumida por Celso Mendo Rubio, para quien dicho concepto; está referido 

necesariamente a un campo más escrito que la genérica confianza que debe tener todo 

empleador frente a sus trabajadores (característico de todo vínculo laboral, pues de lo 

contrario no se contrataría), ya que, este empleado alcanza una mayor y más directa 

vinculación con el empleador, goza de su máxima confianza y apenas está sujeto a una 

limitadísima subordinación […], tiene la representación del empleador, actúa en su nombre 

haciendo sus veces, tiene poder de dirección y responde por cada uno de dichos actos […] 

(STC Exp. N° 3501-2006-PA/TC, 15 de marzo del 2017. Asimismo, en la sentencia del 

(Tribunal Constitucional, 2018) se aprecia que, el actor, no era un trabajador de confianza y 

se procedió a observar si se vulneró el derecho a la libertad sindical y si el demandante fue 

víctima de un despido nulo. 

En tal sentido se puede concluir que, en la sentencia antes expuesta se da a conocer la 

naturaleza y características propias del trabajo de confianza en el ámbito laboral privado, su 

protección frente al despido arbitrario y su libertad sindical ante la normativa de la OIT, y 

demás normas laborales internacionales. También se menciona uno de los principios 

fundamentales de la libertad sindical, el mismo consiste en que los trabajadores gocen de 

protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical en relación con su 

empleo, corno despido, descenso de grado, traslado y otras medidas perjudiciales. Así 

mismo, en la sentencia del (Tribunal Constitucional, 2018) sobre el expediente N° 02296-

2015-PA/TC Cusco, se menciona al artículo 1 del Convenio 98 de la OIT, sobre el derecho 

de sindicación y negociación colectiva, en la que se dispone lo siguiente: 

1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo 

acto de discriminación tendiente a menoscabar la l ibertad sindical en 

relación con su empleo. 

2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que 

tenga por objeto: 

a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un 

sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato, 

b) despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa 

de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales 

fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las 



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horas de trabajo. 

Es preciso señalar que, el (Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, 2003) a 

través del Decreto Supremo 010-2003-TR en su artículo 31 establece que: Están 

amparados por el fuero sindical: 

a)  Los  miembros de los  s ind ica tos  en formac ión,  desde la  

presentación de la sol ic itud de registro y hasta tres (3) meses 

después. 

b) Los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y 

confederac iones,  as í como los de legados de las secciones 

sindicales. 

Es  as í  que la l iber tad s ind ica l  se e jerce ba jo la  tu te la de las normas 

internacionales (OIT), concadenados a las distintas leyes y normas laborales en el 

País. 

Respecto a la Sentencia del (Tribunal Constitucional, 2007), sobre el expediente N° 

03501-2006-PNT, Lima, Ricardo David Chávez Caballero, en que el tribunal desarrolla una 

serie de definiciones en base a diferentes autores a nivel doctrinal dentro dela relación laboral 

privada, se tiene que: El autor (Del Buen, 2001), considera que “el trabajo de confianza no 

es un trabajo especial sino una relación entre el patrón y el trabajador, en razón de las 

funciones que éste desempeña” (p.14). En rigor, los trabajadores de confianza son 

trabajadores con un mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea que desempeñan 

y de alguna manera hacen presente el interés del patrón. 

Similar es la noción de empleado de confianza asumida por Celso Mendo Rubio, c i tado 

por  (Br iones,  2006) ,  para quien d icho concepto:  Está refer ido esencialmente 

a un campo más estricto, que la genérica confianza que debe tener todo empleador 

frente a sus trabajadores, ya que, este empleado alcanza una mayor y más directa 

vinculación con el empleador, goza de su máxima confianza y apenas está sujeto 

a una limitadísima subordinación, t iene la representación del empleador, actúa en 

su nombre haciendo sus veces, tiene poder de dirección y responde por cada uno de 

dichos actos. 

A su vez, Santiago Barajas Montes de Oca citado por (Alvarado, 2918) define al trabajador 

de confianza como: La persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad 

y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, 

adquiere representat ividad y responsabil idad en el desempeño de sus 

funciones, las mismas que lo ligan de manera íntima al destino de esa empresa o 

a los intereses particulares de quien lo contrata, en forma tal que sus actos merezcan 



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plena garantía y seguridad, y tenga su comportamiento laboral plena aceptación. 

Por su parte Mario de la Cueva citado por (Berríos, 2019), considera que, debe hablarse 

de empleados de confianza cuando está en juego la experiencia de la empresa (...). No 

es la persona la que determina que una función es de confianza sino la naturaleza misma 

de la función lo que produce la condición del trabajador. De igual forma francisco de Ferrari 

citado por (Godenzi, 2019), considera a los trabajadores de confianza: 

Como aquellos trabajadores que asociados al poder de dirección patronal, se 

encuentran en capacidad de ejercer las potestades d isc ip l inar ias de las que es 

t i tu lar  e l  empleador  y t ratan en representación de él con los terceros, de modo tal que 

los empleados comunes o subal ternos,  en e l  orden socia l  y profes ional ,  no 

consideran a las personas que ejercen funciones tan elevadas como formando parte 

de la clase asalariada, e inclusive piensan que existe entre el empleador y los altos 

empleados una comunidad de intereses, de tendencia y cultura que los presenta como 

elementos extraños a la clase trabajadora. 

 

Por su parte Montoya Melgar citado por (Godenzi 2019), define a los "altos cargos" 

como aquellos de "rectoría superior", que consiste en el desempeño de los poderes 

propios del empleador (no necesariamente de todos) y que versen sobre los objetivos 

generales de la empresa. 

En concordancia con Montoya sobre los altos cargos, se puede decir que, estos son 

direccionados en base a la confianza del trabajador quien lleva consigo el alto 

compromiso con los objetivos de la empresa, la confianza depositada en él, le otorga 

un poder aplicable en ciertas áreas o en todas las confidencialidades de la empresa. 

De otro lado, Santiago Barajas Montes de Oca citado por (Godenzi, 2019) 

considera que, "el trabajador de confianza se incorpora a la planta de empleados 

administrativos y se le asignan determinadas funciones, se prescinde de sus 

servicios cuando estos no son altamente redituables y se les liquida sin ninguna razón 

o explicación de las causas de tal adopción patronal". 

El (Tribunal Constitucional, 2007) en el expediente. N°03501-2006-PNIC, estima 

que un trabajador de confianza tiene características que lo diferencian de los 

trabajadores "comunes", tales como: 

 

a) La conf ianza depositada en él,  por parte del empleador; la relación laboral 



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especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, 

las cuales acomodarán el ejercicio 

de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento de esta 

relación laboral especial. 

b )  R e p r e s e n t a t i v i d a d  y  r e s p o n s a b i l i d a d  e n  e l  d e  s u s  funciones; las 

mismas que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de 

intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena 

garantía y seguridad. 

c) Dirección y dependencia; es decir que puede ejercer funciones direct ivas o 

administrat ivas en nombre del empleador, hacerla partícipe de sus secretos o dejarla 

En atención a los conceptos doctrinarios y aportes de los distintos autores de la 

presente sentencia del Tribunal Constitucional, se puede aportar lo siguiente: todo 

trabajador de confianza es la persona indicada de llevar el cargo de confianza 

de la empresa, y cuidar los bienes de la empresa como si fueran de su propiedad. 

Para diferenciar a un trabajador de confianza del sector privado y público se debe señalar 

el artículo 40° de la Constitución, en la que alude a los trabajadores de confianza del 

sector público mas no a los trabajadores de confianza del sector privado, puesto que 

para ser servidor público se ingresa por concurso público, mientras que, para acceder a 

un cargo de confianza basta que sea designado por el jefe del área, y que se requiera 

una persona de "confianza" en una institución; el cargo de confianza debe estar 

previsto en el cuadro de a s i g n a c i ó n  d e  p e r s o n a l  ( C A P ) .  A d e m á s ,  e l  

a r t í c u l o  4 2 °  d e  l a  Cons t i t u c i ón  es tab lec e  q ue  l os  t r aba j ador es  de 

c on f i anza  pueden  sindicalizarse, pues estos ostentan una estatua especial dentro 

de La institución pública, lo cual los obliga a tener un compromiso mayor que los 

trabajadores ordinarios. 

Por otro lado, tenemos sentencia del (Tribunal Constitucional. 2019) sobre el 

expediente N° 00209-2015-PA/TC cusca, sobre un Recurso de agr avio 

constitucional interpuesto por don Walter Gusmaldo Chirinos Herrera contra la 

resolución de fecha 24 de noviembre de 2014, en donde el tribunal hace 

referencia al artículo 1 del convenio 98 de la OIT, sobre el derecho de sindicación y 

negociación colectiva dispone que:  

 

 

1. Los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de 



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discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su 

en 

2. Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga 

por objeto: 

a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato 

o a la de dejar de ser miembro de un sindicato, 

b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su 

afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las 

horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de 

trabajo. 

Sobre la sentencia del precedente, también está referido a la sentencia emitida 

en el Expediente 04468-2008-ANTC, el (Tribunal Constitucional, 2010) le que, según 

lo señalado por el Comité de Libertad Sindical de la OIT con relación a la libertad sindical: 

Uno de los principies fundamentales de la libertad sindical es que los trabajadores gocen de 

protección adecuada contra los actos de discriminación antisindical en relación con su empleo 

(..). El Comité ha estimado que tal garantía, en el caso de dirigentes sindicales, es también 

necesaria para dar cumplimiento al principio fundamental de que las organizaciones de 

trabajadores han de contar con el derecho de escoger a sus representantes con plena libertad. 

Dentro del marco de lo antes expuesto, un tema diferente son los criterios adoptados 

en la presente sentencia en la que debemos resaltar la labor del trabajador de confianza frente 

a su participación sindical, para ello es necesario mencionar que el artículo 30 del Decreto 

Supremo 010=2003-TR dispone "El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no 

ser despedidos ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa, sin justa causa 

debidamente demostrada o sin su aceptación". Y su artículo 31 del mismo cuerpo legal establece 

que: "Están amparados por el fuero sindical: a) Los miembros de los sindicatos en formación, 

desde la presentación de la solicitud de registro y hasta tres (3) meses después. b) Los 

miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, así como 

los delegados de las secciones sindicales. Por ello uno de los principios fundamentales 

de la libertad sindical es que los trabajadores gocen de protección adecuada contra los 

actos de discriminación antisindical en relación con su empleo ya sea en el sector 

público o privado. 

En ese mismo sentido, el inciso a) del artículo 29 del Decreto Supremo 003-97- TR 

prescribe que se considera nulo el despido que tenga por motivo la afiliación a un día 

la participación en actividades sindicales. Por su parte, el Decreto 10- 2003-IR del 

(Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, 2003), en su artículo  

4, establece que: 

El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán 



pág. 21 
 

abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coartar, rest r ing ir  o 

menoscabar ,  en  cua lqu ier  forma,  e l  derecho de sindicalización de los 

trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o 

sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen. 

En la Sentencia del (Tribunal Constitucional, 2016) sobre el expediente No 03469-2013-

PNTC, Lima, en esta sentencia se presenta recurso de agravio constitucional 

interpuesto por doña Ana Elsa Arenas Abad contra la sentencia de fojas 184, de fecha 

24 de abril de 2013, expedida por la tercera sala civil de la corte superior de justicia 

de Lima, que declaró infundada la demanda de amparo de autos. En esta sentencia el 

(Tribunal Constitucional, 2016) desarrolla conceptos normativos del trabajo y el trabajador 

de confianza, precisando lo siguiente:  

El artículo 22 de la Constitución Polít ica del Perú establece lo siguiente: "El 

trabajo es un deber y un derecho. Es base del bienestar social y medio de realización 

de una persona"; mientras que el artículo 27 de nuestra Carta Magna señala: "La ley 

otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario". 

De acuerdo con lo previsto en el artículo 43 del Decreto Supremo 003- 97-TR, TUO del 

Decreto Legislat ivo 728, son t rabajadores de confianza aquellos que laboran en 

contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo 

acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a 

información de carácter  reservado.  As imismo,  aque l las  cuyas  op in iones  o 

informes son presentados directamente al personal de dirección, 

contr ibuyendo a la formación de las decisiones em presariales. Este Tribunal, 

en la Sentencia 03501-2006-PA/TC, ha considerado que los trabajadores que 

asumen un cargo de dirección o de confianza están supeditados a la confiabilidad 

del empleador en sus funciones. En ese caso,  e l  re t i ro  de la  misma puede ser  

invocado por  e l  empleador  y const i tuye una s i tuac ión espec ia l  que ext ingue 

e l  contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia  de los desp idos  

po r  caus a  g rave ,  que  s on  ob je t i vos .  As im ism o,  ha  establecido que si un 

trabajador, desde el inicio de sus labores conoce de su calidad de personal de 

confianza o dirección, o realiza labores que impl iquen ta l  ca l i f icac ión,  estará 

sujeto a la  conf ianza del  empleador para su estabilidad en el empleo. También 

es pertinente resaltar que en la Sentencia 00575-2011-PAÍTC se reiteró que un 



pág. 22 
 

c a r g o  d e b e  s e r  c a l i f i c a d o  c o m o  d e  c o n f i a n z a  p o r  l a s  

responsabilidades, obligaciones y relación que mantiene e l trabajador con su 

empleador; y que, en la realidad de los hechos y la naturaleza de las labores 

determinan o no de confianza o de dirección.  

Por tanto, a fin de determinar si la recurrente era una trabajadora de conf ianza, se 

deberá anal izar el  presente caso en función de lo d ispuesto en las 

Sentencias 03501 -2006-PAJTC y 00575-2011- PNTC, y determinar cuál era la 

naturaleza del cargo desempeñado, pues a partir de ello se podrá llegar a la 

conclusión de la existencia o no de un despido arbitrario.  

En atención a lo antes expuesto, tanto el personal de confianza corno el de 

dirección están supeditados a la confiabilidad del empleador en sus  funciones. En 

ese caso, el  ret iro de la misma puede ser invocado por el empleador y 

constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo al ser de 

naturaleza subjet iva, a diferencia de los despidos por causa grave, que son 

objet ivos, lo que se evalúa es la conf iabi l idad regido bajo el principio de  

confianza, el trabajador de confianza es el ente que lleva /a responsabilidad 

patr imonial de la empresa, le conf idencial idad administrat iva y funcional 

depos i tados  en la  conf ianza por  e l  empleador  y  en e l  caso concre to  de 

es ta  resolución se tiene que el cargo de estructural de jefe de división tiene corno 

función principal: "Apoyar en la implementación y seguimiento de las 

intervenciones relacionadas a la gestión de Promoción de la Salud que se 

desarrollan en las redes asistenciales", y como funciones específicas: 

Participar en la elaboración de documentos técnicos  para la Sub-Gerencia de 

Promoción de la Salud, colaborar con el monitoreo de la implementación de los 

l ineamientos de objet ivos estratégicos, planes, programas y proyectos de 

Promoción Salud, apoyar en la formulación y diseño de las actividades masivas 

de comunicación, materiales educativos/informativos relacionados al cuidado de la 

salud y el fomento de estilo de vida saludable, preparar informes y elaborar 

sustentos técnicos so licitados por la Sub Gerencia de Promoción. 

Por últ imo, analizaremos la sentencia del (Tribunal Constitucional, 2018) del 

expediente N° 05214-2016-PA/TC Lima, sobre recurso de agravio constitucional 

interpuesto por don Edgar Raúl Zúñiga Morán contra le resolución de fojas 230, de 

fecha 14 de abril de 2016, expedida por la cuarta sala civil de la corte superior de 



pág. 23 
 

justicia de Lima, que declaró improcedente la demanda de autos. 

En esta sentencia el (Tribunal Constitucional, 2018) explica conceptualmente el 

trabajo y su adecuada protección contra el despido arbitrario, donde señala lo 

siguiente: 

El artículo 22 de la Constitución establece lo siguiente: "el trabajo es un deber y un 

derecho. Es base del bienestar socia l y medio de realización de la persona"; 

mientras su artículo 27 señala: "La ley otorga al trabajador adecuada protección 

contra el despido arbitrario". E l  a r t í c u l o  5 8  d e l  D e c r e t o  S u p r e m o  0 0 3 - 9 7 - T R  

e s t a b l e c e  expresamente: 

El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre 

un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la 

producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun 

cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la act ividad normal 

de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Este 

puede ser renovado sucesivamente hasta el término máximo establecido en el 

artículo 74 de la presente ley. 

En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la 

causa objetiva que justifique la contratación temporal. Dicha causa objet iva deberá 

sustentarse en un incremento temporales imprevis ib les del r i tmo normal de 

la act iv idad product iva,  con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o 

de temporada que se  p roducen  en  a lgunas  ac t i v i dades  p roduc t i vas  de  

c a rác te r  estacional. 

Mientras que el inciso "d" del artículo 77 del Decreto Supremo 003- 97-TR prescribe 

que los contratos de trabajo sujetos a modalidad se desna tu ra l i zan  cuando ,  

en t re  o t ros  supues tos ,  e l  t r aba jador  demuest ra  la  ex is tenc ia  de 

s imu lac ión o  f raude a  las  normas establecidas en ese cuerpo legal. 

Al  respecto de esta sentencia,  se p lantea e l s iguiente anál is is:  e l  t r ibunal 

const itucional ha dejado claro la relación a las remuneraciones dejadas de 

percibir, asimismo ha establecido que, atendiendo a la naturaleza rest itutoria del 

proceso de amparo, dicha pretensión debe desestimarse por lo que se ha resulto 

declarar fundada en parte la demanda en lo que respecta a la afectación del 

Derecho al trabajo; en consecuencia, declarar Nulo el despido del demandante. 

Por otro lado, se abordará la jur isprudencia respecto a la Corte Suprema de 

Justicia de la Republica, mediante el análisis en materia laboral, así como las 



pág. 24 
 

diversas casaciones para explicar a modo conceptual, normativo y doctr inal 

sobre trabajador de confianza y de dirección, en ello tenemos lo siguiente: 

En la (Segunda sala de Derecho Consti tucional y Social Transitor ia Corte 

Suprema de Justicia de la República, 2019), la casación laboral N° 14758=2017 

Lambayeque, Nul idad de despido proceso abreviado En esta casación se 

señala la evolución legislativa de la noción de cargo de dirección y de confianza: 

 

El tema de los trabajadores de confianza al servicio de un empleador particular 

originalmente estuvo restringido al caso de los gerentes a que se refería la Ley de 

Sociedades Mercantiles N° 16123, sustituida posteriormente por el Texto único 

Ordenado de la Ley General de Sociedades, aprobado por Decreto Supremo N° 003-85-

JIJS, a su vez reemp lazada por  la  v igente  Ley  N°  26887,  Ley  Genera l  de  

Sociedades. 

 

Distinto fue el caso en el régimen laboral público donde sí existió una detallada normatividad 

sobre cargos de confianza. 

En el ámbito del Derecho Laboral el régimen de los trabajadores de confianza recién 

va a ser objeto de una adecuada regulación por el artículo 15' de la Ley N° 24514, el 

cual establecía que los cargos de confianza solo podrían ser desempeñados por 

trabajadores empleados. Con la promulgación en 1991 del Decreto Legislativo N° 728, 

Ley de Fomento del Empleo, se establecieron por primera vez diferencias entre los 

trabajadores de d i recc ión y los  t raba jadores  de conf ianza.  Las  pos ter io res  

modif icaciones que ha sufrido esta norma han mantenido esta diferencia, la que 

actualmente se encuentra en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, 

Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003- 

97- TR. 

En atención a lo antes expuesto, se considera que se afecta a las normas 

jurídicas en que incurre el Colegiado Superior al emitir una resolución, originando con 

ello, que la parte que se considere afectada por la misma pueda interponer el respectivo recurso 

de casación, Respecto de los alcances del concepto de infracción normativa, quedan comprendidas 

en el mismo las causales que anteriormente contemplaba el artículo 56° de la antigua Ley Procesal 

del 

Trabajo, Ley N° 26636, relativas a interpretación errónea, aplicación indebida e inaplicación 

de una norma de derecho material, aunque la Ley N° 29497 incluye además a las normas de 



pág. 25 
 

carácter adjetivo. 

También la presente casación hace algunas precisiones respecto al concepto de trabajador 

de confianza: 

Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directa 

con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos 

industriales, comerciales, o profesionales y, en general, a información de carácter 

reservado. (Segunda sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria Corte Suprema de 

Justicia de la República, 2019) 

Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al 

personal de dirección,  contr ibuyendo a la formación de las decisiones 

empresariales. 

Son personas que prestan servicios en íntima relación con los de dirección; 

pueden tener acceso a documentación e información confidencial y reservada; 

pueden presentar informes esenciales o estratégicos para el desarrollo de la 

act ividad empresarial. Por ejemplo, los abogados, contadores, auditores que no 

ocupan cargos de dirección (en concreto, los abogados del área legal que laboran 

bajo la dirección del jefe del área que es un personal de dirección), los asistentes de los 

directores, etc., también ingresan en esta categoría, (Segunda sala de Derecho 

Constitucional y Social Transitoria Corte Suprema de Justicia de la República, 2019) 

Al respecto, el Tribunal Constitucional en el considerando de la sentencia emitida en el 

Expediente N° 1042-2007-PAÍTC ha establecido la designación en un cargo de confianza 

es una acción administrativa por el cual una persona asume cargos de responsabilidad 

directa o de confianza con carácter temporal que no conlleva la estabilidad laboral. En 

el presente caso, el recurrente tenía pleno conocimiento que el cargo al que fue 

designado mediante Resolución N° 018-06-GRA/PRES, de fecha 18 de enero de 

2006, que corre a fojas 29, era de confianza; en consecuencia, no ha existido 

despido arbitrario sino conclusión de la referida designación. Es decir que, para el 

Tribunal Constitucional, el retiro de confianza del empleador no supone un despido 

arbitrario. 

 

Al igual que la casación precedente tenemos que, (Segunda sala de Derecho Constitucional 

y Social Transitoria C o r t e  S u p r e m a  d e  J u s t i c i a  d e  l a  r e p ú b l i c a ,  2016) en la 

CAS. N.° 18450-2015 LIMA, que trata sobre reposición por despido encausado y otros. 

PROCESO ORDINARIO - NLPT. Se desarrolla aspectos sobre la constitución y régimen 

jurídico de los trabajadores de confianza tornando a las siguientes consideraciones: 



pág. 26 
 

Constitución y Régimen Jurídico de los trabajadores de confianza: El artículo 20 incisos 14 y 

15 de la Constitución Política del Perú señala, respectivamente, que toda persona tiene derecho 

a contratar con fines lícitos, siempre que no se contravengan leyes de orden público, y que 

toda persona tiene derecho a trabajar libremente con sujeción a la ley. De la misma forma, 

la Constitución (artículo 27°) establece un mandato constitucional de protección frente al 

despido arbitrario. 2.2 Los trabajadores comunes gozan del derecho de acceder a un puesto 

de trabajo, tienen estabilidad en su trabajo y no pueden ser despedidos arbitrariamente. (SIC 

0206-2005-AAITC). 

Mientras que los que asumen un cargo de confianza están supeditados a la "confianza", 

valga la redundancia, del empleador. 

En este caso, el retiro de la misma es invocado por el empleador y constituye una situación 

especial que extingue el contrato de trabajo al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de los 

despidos por causa grave, que son objetivos. 2.3 En referencia a ello, el artículo 40" de 

nuestra Constitución alude a los trabajadores de confianza del sector público mas no a 

los trabajadores de confianza del sector privado, puesto que para ser servidor público se ingresa 

por concurso público, mientras que para acceder a un cargo de confianza basta que sea 

designado por el jefe del área, y que se requiera una persona de "confianza" en una institución; 

si bien el cargo de confianza debe estar previsto en el Cuadro de Asignación de Personal (CAP). 

Además, el artículo 42° de la Constitución establece que los trabajadores de confianza no 

pueden sindicalizarse, pues estos ostentan un estatus especial dentro de la institución 

pública, lo cual los obliga a tener un compromiso mayor que los trabajadores ordinarios, 

Tercero: Definición de trabajador de confianza 3,1 En nuestro país el tema de los 

trabajadores de confianza al servicio de un empleador particular originalmente estuvo 

restringido al caso de los gerentes a que se refería la Ley de sociedades Mercantes 

N° 16123, sustituida posteriormente por el Texto Único Ordenado de la Ley General de 

Sociedades aprobado por Decreto Supremo N° 003-, 85-JUS4. 3.2 Recién por Ley N° 

24514, artículo quince, se regula lo referente a los trabajadores de confianza en 

el ámbito privado, estableciendo que sólo podrán ser desempeñados dichos cargos 

por empleados. Es en virtud del Decreto Legislativo N° 728, en cuyo artículo 43° de 

su Texto único Ordenado, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, que se 

establece "[...] Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto 

personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,  teniendo 

acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información 

de carácter reservado. 

En opinión de los autores, se puede señalar que aquellos cuyas opiniones o informes 



pág. 27 
 

son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación 

de las decisiones empresariales [...]. 

El Tribunal Constitucional, con el apoyo de la doctr ina especializada, ha 

considerado que un trabajador de confianza tiene particularidades qu e lo 

diferencian de los trabajadores "comunes", tales como: 

 

a) La confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación laboral 

especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, 

las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de 

la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial. 

Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; las mismas 

que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de intereses 

particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía 

y seguridad. c) Dirección y dependencia; es decir que puede ejercer funciones 

directivas o administrativas en nombre del empleador, hacerla participe de sus secretos 

o dejarla que ejecute actos de dirección, administración o fiscalización de la misma 

manera que el sujeto principal. d) No es la persona la que determina que un cargo 

sea considerado de confianza. La naturaleza misma de la función es lo que determina 

la condición laborar del trabajador. e) impedimento de afiliación sindical conforme al artículo 

42° de la Constitución para los servidores públicos con cargos de dirección o de 

confianza. (Inciso b) del artículo 120 del Decreto Supremo N° 010-2003-TR). 

 

Ante lo argumentado precedentemente, se considera que el análisis jurídico 

sobre trabajador de confianza, resumimos que el trabajo de confianza no es un 

trabajo especial, sino una relación especial entre el patrón y e l trabajador, pero 

un trabajador de confianza puede ser menor, mujer, artista, deportista, piloto y 

desempeñar cualquier otra actividad, Como indica Cabanellas, la doctrina, la 

legislac ión y la jur isprudencia d iscrepan o vaci lan acerca de la naturaleza 

autónoma o subordinada que debe asignarse al trabajo de los altos empleados, 

con la exclusión consiguiente de la esfera laboral y política laboral típica. 

En la casación N.°  18450-2015 LIMA,  se t iene que e l  TUO de la Ley de 

Relaciones Colectivas de Trabajo establece que los trabajadores de dirección y 

de conf ianza no pueden ser miembros de un sindicato, salvo que en forma 

expresa el estatuto de la organización sindical lo permita. f )  La pérdida de 



pág. 28 
 

conf ianza que invoca e l empleador const i tuye una s ituac ión especia l que 

extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que 

son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza 

comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores 

este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no 

se r  as í ,  y  a l  haber  rea l i zado  labores  comunes  u  o rd ina r ias  y  luego  ser  

promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, 

en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103° de 

la Const i tución), salvo que haya comet ido una causal objet iva de despido 

indicada por ley. g) El periodo de prueba puede tener una mayor extensión, pues 

esta se puede extender hasta por 6 meses, incluyendo el periodo inicial de 3 

meses para el personal de confianza y en caso ser personal de dirección este 

puede ser extendido hasta por un (1) año, en ambos casos la ampliación debe 

constar por escrito en el contrato de trabajo celebrado con el personal de 

dirección o de confianza. h) No tienen derecho al pago de horas extras, pues el 

artículo 5 del Decreto Supremo N°007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de 

Trabajo,  Horar io y Trabajo en Sobret iempo, establece que el personal de 

dirección se encuentra excluido de la jornada máxima legal, De igual forma no 

están sujetos a las disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida 

en d régimen laboral de la actividad privada, conforme al Decreto Supremo N° 001-

2006-TR en su artículo 1 último párrafo. i) No tienen derecho a una indemnización vacacional. El 

Decreto Supremo b.1° 012-92-TR, en su artículo 24, establece: 'La indemnización por falta de 

descanso vacacional a que se refiere el inciso c) del artículo 23° del Decreto Legislativo N° 

713, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer 

uso del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye a la 

bonificación por tiempo de servicios”. 3.3 Nuestra legislación laboral ha regulado la categoría 

de trabajador de confianza, haciendo una distinción entre personal de dirección y personal de 

confianza. En ese sentido, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto 

Legislativo N° 728, cuyo Texto Único Ordenado fuera aprobado por Decreto supremo N° 003-

97-TR (en adelante LPCL) en su artículo 43° establece que personal de dirección es aquel 

que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, o 

que lo sustituye, o comparte con aquel las funciones de administración y control o de cuya 

actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de actividad empresarial. 

Casación Laboral N° 24222-2017 Lima Norte de la (Segunda sala de Derecho Constitucional 

y Social Transitoria Corte Suprema de Justicia de la República, 2019) sobre la reposición 

laboral, interpuesto por la parte demandada, Banco Azteca del Perú Sociedad Anónima. 

La Constitución Política del Perú en los incisos 14 y 15 del artículo 2°, precisa que toda 



pág. 29 
 

persona tiene derecho a contratar con fines lícitos, siempre que no se contravengan leyes de 

orden público, y que toda persona tiene derecho a trabajar libremente con sujeción a la 

ley; asimismo, el artículo 27° de la Carta Fundamental, refiere que se cuenta con una 

adecuada de protección contra el despido arbitrario. 

En cuanto al régimen de trabajadores es preciso traer a colación que los trabajadores 

comunes gozan del derecho de acceder a un puesto de trabajo, tienen estabilidad en su 

trabajo y no pueden ser despedidos arbitrariamente, como lo ha establecido el tribunal 

Constitucional en la sentencia recaída en el exped iente  número 0206 -2005-AA/TC,  

s in  embargo,  se  ref ie re  que los  trabajadores que asumen un cargo de confianza se 

encuentran supeditados a la “confianza” del empleador, siendo que el retiro de aquella 

cuando es invocada por el empleador constituye una situación especial que 

extingue el contrato de trabajo, al ser de naturaleza subjetiva, a diferencia de 

los despidos por causa grave, que son objetivos. (Expediente número 0206-2005-ANTC) 

Quinto: El artículo 40° de la Constitución Política del Perú hace referencia a los 

trabajadores de conf ianza del sector público y no así a los trabajadores de 

confianza del sector privado, puesto que para ser servidor público se ingresa por 

concurso público, mientras que para acceder a un cargo de confianza basta que 

sea des ignado  por  e l  á rea  respect i va  y  que se  requ iera  una  persona de  

"confianza" en una institución, sin perjuicio de ello, conviene acotar que el cargo de 

confianza debe encontrarse previsto en el Cuadro de Asignación de Personal 

(CAP),  prec isando además que los t rabajadores de conf ianza no pueden 

sindical izarse,  en la medida que ostentan un estado especial dentro de la 

inst itución pública, lo cual los ob liga a tener un compromiso mayor que los 

t rabajadores ord inar ios,  conforme se prevé en e l ar t ícu lo 42 0  de la Carta 

Fundamental . 

 

En nuestro país el tema de los trabajadores de conf ianza al servicio de un 

empleador particular, originalmente estuvo restringido al caso de los Gerentes a 

que se refería la Ley de Sociedades Mercant i les número 16123, sust i tuida 

posteriormente por el Texto Único Ordenado de la Ley General de Sociedades, 

aprobado por Decreto Supremo número 003-85-JUS1. 

En tal sentido, se considera que el trabajo de confianza no es un trabajo especial, 

s ino una re lac ión especia l  entre e l pat rón y e l t rabajador en razón de las 

funciones que este desempeña. […]  En rigor, los trabajadores de confianza son 



pág. 30 
 

trabajadores con un mayor grado de responsabilidad en atención a la tarea que 

desempeñan y que de alguna manera hacen presente el interés del patrón […] 

(STC Exp. N°3501-2006-PA/TC, 15 de marzo del 2007). 

Posteriormente con el artículo 15° de la Ley número 24514, se reguló lo referente a 

los trabajadores de confianza en el ámbito privado, estableciendo que sólo 

podrán ser desempeñados dichos cargos por empleados . 

El artículo 43° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo número 728, Ley 

de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, 

establece lo siguiente: 

Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y 

directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a 

secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de 

carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son 

presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las 

decisiones empresariales. 

El Tribunal Constitucional en la sentencia recaída en el expediente número 03501-2006-

AAJTC, ha preciso en el fundamento décimo primero lo siguiente:  

"a) La confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación laboral 

especial del personal de alta dirección se basa en la reciproca confianza de las 

partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las 

exigencias de la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial. 

b) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; las 

mismas que lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de 

intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena 

garantía y seguridad. 

c) Dirección y dependencia; es decir que puede ejercer funciones directivas o 

administrativas en nombre del empleador, hacerla participe de sus secretos o dejarla 

que ejecute actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que el 

sujeto principal. 

d)  No es la persona la que determina que un cargo sea considerado de 

confianza. La naturaleza misma de la función es lo que determina la condición laboral 

del trabajador. 

e) Impedimento de afiliación sindical, conforme al artículo 42° de la Constitución para 



pág. 31 
 

los servidores públicos con cargos de dirección o de confianza. El inciso b) del 

artículo 12° del Decreto Supremo N° 010 -2003-TR TUO de la Ley de Relaciones 

Colectivas de Trabajo establece que los trabajadores de dirección y de confianza no 

pueden ser miembros de un sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la 

organización sindical lo permita. 

f) La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación 

especial que extingue el contrato de trabajo, a diferencia de los despidos por causa 

grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la 

confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus 

labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues 

de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser 

promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en 

salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103° de la 

Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley. 

g) El periodo de prueba puede tener una mayor extensión, pues esta se puede 

extender hasta por 6 meses, incluyendo el periodo inicial de 3 meses para el 

personal de confianza y en caso ser personal de dirección este puede ser 

extendido hasta por un (1) año, en ambos casos la ampliación debe constar por escrito 

en el contrato de trabajo celebrado con el personal de dirección o de confianza, 

h) No tienen derecho al pago de horas extras, pues el artículo 5 del Decreto 

Supremo N° 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo 

en Sobretiempo, establece que el personal de dirección se encuentra excluido de 

la jornada máxima legal. De igual forma no están sujetos a las disposiciones sobre 

el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad 

privada, conforme al Decreto Supremo N° 004-2008-TR en su artículo 1 último párrafo. 

 

i) No tienen derecho a una indemnización vacacional. 

En concordancia con lo antes expuesto, hay una relación entre las sentencias del 

TC respecto a esta casación, ya que define las características del trabajador de 

confianza y de dirección y su régimen jurídico, se puede decir entonces respecto 

a un trabajador de dirección, resulta más sencillo identificar a este tipo de trabajadores, 

en tanto estos ocupan un puesto jerárquico y sus cargos están en las posiciones 

altas de los organigramas, en cambio, resulta complicado identificar a un trabajador 

de confianza que, aun riendo tal, se encuentra en un posición en la cual tiene un contacto 



pág. 32 
 

directo con personal jerárquico y cuyas opiniones o trabajo influencia de manera directa la 

toma de decisiones empresariales. Por esta razón, consideramos que una de las dificultades 

en la práctica consiste en poder identificar, en la realidad, si es que estamos ante un 

trabajador que efectivamente se desempeña bajo un cargo de confianza. 

También se tiene que, el Vil Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional. 

La protección frente al despido arbitrario para los trabajadores de confianza y dirección a 

propósito del VII Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y Previsional, el autor 

escribe sobre la tutela resarcitoria de los trabajadores dirección y de confianza del 

sector privada. 

Este pleno jurisdiccional en Materia Laboral dio con fecha 01 de setiembre de 2018, se 

publicó, en el Diario Oficial El Peruano, las conclusiones del VII Pleno Jurisdiccional Supremo 

en Materia Laboral y Previsional. En dicha oportunidad, se acordó, entre otros puntos, que 

los trabajadores dirección y de confianza del sector privado, calificados de esa artera desde 

el inicio del vínculo laboral, no tienen tutela resarcitoria cuando son cesados por retiro de 

confianza; esto es, no les corresponde el pago de una indemnización por despido arbitrario 

cuando su cese se haya producido a consecuencia de la pérdida de confianza por parte del 

empleador. 

Asimismo, en dicho Pleno, se concluyó que los trabajadores, que ingresaron a un cargo en 

el que efectuaban labores ordinarias o "comunes" y accedieron o fueron promovidos 

posteriormente a un cargo de confianza o dirección, les corresponde el pago de una 

indemnización por despido arbitrario únicamente cuando: (i) su empleador les impida 

reincorporarse a su puesto de trabajo anterior o (ii) el trabajador no desea ser reincorporado 

al puesto anterior. 

Del Pleno se desprende que, en ningún caso, el trabajador que ocupó siempre un cargo de 

confianza o de dirección o que fue promovido a uno, tendrá derecho a ser repuesto en el mismo 

cargo calificado como de confianza o de dirección. Ahora bien, este tema aún sigue siendo una 

cuestión controversial, precisamente porque nuestro ordenamiento jurídico solo se limita a definir 

a dicha categoría de trabajadores y señalar el procedimiento que el empleador debe seguir 

para la calificación de los cargos que ocuparán dichas personas, pero no establece la forma 

de protección contra el despido por el retiro de confianza para esta clase de 

trabajadores. Por tal razón, diversos han sido los pronunciamientos judiciales a favor y 

en contra de establecer un mecanismo adecuado de protección cuando se produzca el 

despido no justificado de dichos trabajadores. 

Finalmente, respecto al pleno Jurisdiccional en Materia Laboral que la normativa laboral 

nos provee de un marco regulatorio que, aunque escueto, puede ser útil para ayudar 

en la identif icación de un puesto de trabajo como personal de dirección o 



pág. 33 
 

trabajador de confianza. Al respecto, el Texto Único Ordenado del Decreto 

Legislativo 728, la Ley de Productividad y Competitividad Laboral [en adelante, 

LPCL] señala lo siguiente: Artículo 43 de la LPCL. - "Personal de dirección es 

aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o 

a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas funciones de 

adminis t rac ión y cont ro l  o de cuya act iv idad y grado de responsabilidad 

depende el resultado de la actividad empresarial. Trabajadores de confianza son 

aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el  

personal de d irección,  teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o 

profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos 

cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de 

dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales". 

Para (Moren, 2017) en su tesis desarrollada con el título la protección frente al 

despido arbitrario del trabajador de confianza en el sector público y privado, 

desarrolla diversos criterios respecto a Regulación del trabajador de confianza tanto 

el trabajador de confianza así corno el trabajador de dirección, son supuestos 

particulares diferentes a la de los trabajadores comunes, y esa diferencia se 

sustenta no en la capacidad ni características particulares que puedan ostentar 

individualmente, sino al cargo propiamente que ocupan. En ese aspecto, tenemos que el 

artículo 43° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por Decreto 

Supremo 003-97-TR, define a cada uno de estos dos trabajadores, señalando que el 

personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente 

a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquellas 

funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad 

depende el resultado de la actividad empresarial. También añade como característica 

de los trabajadores de conf ianza a aque l los cuyas opin iones o  in formes son 

presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la 

formación de las decisiones empresariales. 

Respecto al trabajador de confianza, se considera que son aquellos que laboran en 

contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo 

acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a 

información de carácter reservado. 

Las coincidencias con (Moren, 201) respecto a la característica del cargo de 

confianza, el mismo que se encuentra regulada en el artículo 43° de la Ley de Productividad 

y Competitividad Laboral, teniendo como particularidad que estos trabajadores tienen 



pág. 34 
 

contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, 

teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, 

a información de carácter reservado. También debemos resaltar que la 

característica de los trabajadores de confianza se extiende a aquellos cuyas 

opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, 

contr ibuyendo a la formación de las decisiones empresariales. Estas 

características no son las mismas establecidas en la Ley de Estabilidad en el 

Trabajo derogada, la cual sólo concebía al trabajador de confianza con las 

características que, con la actual ley, se describe al trabajador de Dirección. 

Asimismo, se considera que, el despido del trabajador está fundado en causas 

relacionadas con su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización, Si el 

despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar está 

en juic io, el trabajador t iene derecho al pago de la indemnización establecida 

en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido podrá demandar 

simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. 

Por otra parte, (Rivera, 2017), en la tesis titulada “La vulneración de los derechos laborales 

por parte tribunal constitucional en aplicación del precedente vinculante del expediente N° 

5057-2013-ANTC-caso Huatuco", fue una investigación de carácter descriptivo 

correlacional porque estudia los diversos Principios del Derecho Laboral y Procesal 

Laboral. 

El derecho del trabajo, se encuentra en constante formación, los principios 

constituyen el armazón fundamental de la disciplina, que se mantienen firme y sólida, 

pese a la variación, fugacidad y profusión de normas. De igual modo creernos que 

el personal de confianza debe tener una relación profesional estrecha que le 

permita, debido a este vínculo, tener acceso a información que un trabajador común no 

tiene. Igualmente, esta característica se conecta con la posibilidad de influir inclusive en 

las decisiones empresariales. Ello a raíz del estrecho vínculo que tiene con el 

empleador. 

A diferencia de (Rivera, 2017), se cree que la importancia de los principios del derecho al 

trabajo reside en la función fundamental que ellos juegan, son postulados que 

inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las 

relaciones de trabajo con arreglo a distintos criterios que pueden darse en otras 

ramas del Derecho. 



pág. 35 
 

Conforme lo señala (Arévalo, 2017), en la investigación denominada "La 

indemnización a un trabajador por daños y perjuicios dentro del periodo de 

prueba" –Casación Laboral N° 7095-2014-Lima-2017", en la que desarrolla 

diversas definiciones teóricas del derecho al trabajo: 

En la que se considera que, la Remuneración es uno de los pr incipales 

elementos de la relación laboral o del contrato de trabajo, entendida también como 

la retribución correspondiente al trabajador por los servicios presta-dos. Además de 

constituir un elemento esencial en la relación de trabajo, es un derecho 

fundamental que se encuentra reconocida en la Constitución en su artículo 24 el 

cual prescribe: "El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, 

que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual...". 

1 .2  Bases Teór icas  

1 .2 .1  Despido  

E l  desp ido según e l  a r t ícu lo  16  de l  tex to  Ún ico  Ordenado  de l  Decre to  

Leg is la t i voN°728,  Ley  Product i v idad y Compet i t i v idad Labora l  aprobado 

por  e l  (Ministerio del Trabajo y Promoción Social, 2010) se entiende, como la extinción 

de la relación laboral, siendo las principales causas: 

El fallecimiento del trabajador o del empleador sí es persona natural; b) La 

renuncia o retiro voluntario del trabajador; c) La terminación de la obra o 

servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el vencimiento del 

plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad; d) El mutuo 

disenso entre trabajador y empleador; e) La invalidez absoluta permanente; 

f) La jubilación; g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley; 

h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos 

y forma permitidos por la presente Ley. 

 

Asimismo, en el artículo 162 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral 

aprobado por el (Ministerio, del Trabajo y Promoción Social, 2010) se señala que, el 

despido debe ser notificado al trabajador mediante una carta, que debe indicar el motivo 

y la fecha del cese. Si el trabajador se niega a recibirla le es remitida por intermedio 

de notario o de Juez de Paz, o de la policía a falta de aquellos. 



pág. 36 
 

La (Organización Internacional del Trabajo, 1982) en el artículo 4 del Convenio sobre 

la terminación de la relación de trabajo sostiene que, “no se podrán término a la 

relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa just if icada 

relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de 

funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio". 

 

En el Convenio sobre la terminación de la relación de trabajo de la (Organización 

Internacional del Trabajo, 1982), se explica que, no son motivo de justificación de la 

terminación de la relación de trabajo los siguientes: 

• La af iliación a un sindicato o la participación en actividades 

sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del 

empleador, durante las horas de trabajo; 

• Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado 

en esa calidad; 

• Presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un 

empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante 

las autoridades administrativas competentes;  

• La raza, el color, el sexo, el estado civil, las responsabilidades familiares, el 

embarazo, la región, las opiniones políticas, la ascendencia nacional o el 

origen social; 

• La ausencia del trabajo durante la licencia de maternidad.   

1.2 Principios del Derecho Laboral 

Los  p r i nc i p i os  d e l  de r ec h o  s eg ún  ( Pu en t e ,  201 5 )  s e  en t i ende  c om o  l a  

g a r an t ía  de la estabilidad y funcionabilidad del sistema jurídico. Los principios 

constituyen la reserva segura e inagotable de respuesta que permite salvar las 

dudas, vacíos o identificaciones que fluyen a veces; en le aplicación de la ley. 

Asimismo, (Puente, 2015) señala que, los principios informan, interpretan; y prescriben. 

La (Academia de la Magistratura, 2017) presento una Guía sobre le actuación de la 

Nueva Ley Procesal del Trabajo en la cual presenta los siguientes principios del 

derecho laboral: 

Inmediación: El juez debe tener contacto directo e inmediato con los 

sujetos (partes y terceros) y objetos del proceso (documentos, 

pruebas, etc.), ya que, de esta manera, adquiere mayores y mejores elementos 

de convicción. Las audiencias y la actuación de medios probatorios 



pág. 37 
 

en los cuales el juez no esté presente serán sancionadas con la nulidad. 

Oralidad: Coexiste con el sistema escrito, pero predomina sobre éste. Se 

evidencia en la realización de las audiencias, pues se basan en un 

debate oral entre las partes. 

Concentración: En el proceso ordinar io laboral,  la audiencia de juzgamiento 

concentra las etapas de confrontación de posiciones, actuación probatoria, 

alegatos y sentencia. En el proceso abreviado laboral ;  la audiencia única 

concentra las etapas de conci l iación,  

Confrontación de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia. 

Celeridad: Se reduce los plazos de duración de los procesos laborales. Se estructura 

otras formas de conclusión de los procesos como conciliación, allanamiento, 

abandono. 

 

Economía Procesal: Se reduce el número de actos procesales y el intervalo de tiempo 

entre estos. Vinculado a los principios de concentración y celeridad procesal.  

Veracidad: Con este objetivo se exige a las partes de desenvolverse dentro del proceso 

con buena fe, y lealtad. 

1.2.3 Contrato de Trabajo 

El (Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo , 2010) en el análisis sobre el 

alcances del contenido básico de la regulación legal del contrato individual de 

trabajo, explica los contratos de trabajo a plazo indeterminado o indefinido, son 

aquellos que tiene una fecha de inicio sin embargo la fecha de culminación no está 

definida, puede celebrarse en forma verbal o escrita y no se exige su registro ante el 

Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, por ende basta que al trabajador se 

le incluya en planillas y se le otorguen sus respectivas boletas de pagos para que se 

le considere como contratado a plazo indeterminado. 

El (Ministerio de Trabajo y Promoción del empleo 2010) también sostiene que, los 

contratos de t rabajo sujetos a modalidad, son aquel los que t ienen 

p rees tab lec idos  la  f echo  de  in i c io  y  c u lm inac ión ,  deben  necesariamente 

por escrito y obligatoriamente deben r egistrarse ante el Ministerio de Trabajo y 

Promoción del Empleo, dentro de los 15 días naturales de su celebración, la 

legislación laboral reconoce 9 modalidades básicas de contratación sujetas a 

modalidad que a continuación se mencionan: 

Contrato por inicio o incremento de actividad, contrato por necesidad de 



pág. 38 
 

mercado, contrato por reconversión empresar ial ,  contrato ocasional, 

contrato de suplencia contrato de emergencia, contrato por obra 

determinada o servicio específico, contrato intermitente, contrato de 

temporada. 

1.2.4 Periodo de prueba en la legislación peruana 

El Periodo de se prueba según lo explica (Guerrero, 2012) tiene un plazo fijo, y en cuyo 

término, el trabajador alcanza la protección contra el despido arbitrario. El periodo de prueba, 

también se entiende, como el plazo en el cual el empleador o el trabajador pueden extinguir 

el vínculo laboral, en cualquier momento sin que e l lo  incur r i r  en  responsab i l i dad 

a lguna.  Según  (Guer rero ,  2012) ,  e l  período de prueba permitirá al empleador 

tener la certeza de que el trabajador que contrate resultará apto para el servicio por 

el cual está siendo contratado. Por otro lado, le permit irá al trabajador conocer 

las tareas que deberá desempeñar, de manera que podrá advertir si se siente capaz 

de efectuaría y, si por el trabajo realizado le conviene la remuneración acordada. Por otro 

lado, sobre e: peludo de prueba cd (Ministerio de Trabajo y Promoción Social) 

sostiene en el Reglamento del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del 

Empleo que, en caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del 

trabajador, se suman los períodos laborados en cada oportunidad hasta completar el 

período de prueba establecido por la Ley. 

Dicha acumulación no aplica en caso que el reingreso se haya producido a puesto 

notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca 

transcurridos tres (3) años de producido el cese. 

Asimismo, el (Ministerio de Trabajo y Promoción Social)  señala que, el exceso del 

período de prueba que se pactará superando las seis meses o el año, en el caso de 

trabajadores calificados o de confianza. Respectivamente, no surtirá efecto legal 

alguno. 

 

 

 

 

 

 

 

 



pág. 39 
 

1.3 Definición de términos básicos 

Buena Fe: Del latín bonus, es un adjetivo que señala aquello que posee bondad y que 

resulta encantador, atractivo, apetitoso o conveniente. (Arévalo, 2017) Contrato de trabajo: 

Acuerdo legalmente vinculante entre un empleador y un trabajador que establece los 

términos y condiciones de empleo, incluidos los derechos y obligaciones 

resultantes con respecto a cada una de las partes. (Organización internacional del 

Trabajo, 2020) 

Despido Justificado: el despido será justif icado cuando exista alguna causa 

contemplada en la ley relacionada con la capacidad o conducta del trabajador.  

(Ministerio de Trabajo y promoción del Empleo) 

Despido arbitrario: Cuando no existe un motivo justif icado, es decir, una causa 

prevista en la ley que fundamente el despido. (Ministerio de Trabajo y promoción 

del Empleo).  

Indemnización: Compensación económica destinada a reparar, garantizando su 

indemnidad, al afectado por la privación (expropiación) de un bien o derecho, por un 

perjuicio provocado por un tercero, o por un gasto que ha incurrido por razón ajena a 

su voluntad. (Real Academia Española, 2020) 

Personal de Confianza: Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto 

personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso 

a secretos industr iales, comerciales o profesionales y, en general ,  a  

in formac ión de carácter  reservado.  Asimismo,  aquel los cuyas opiniones o 

informes son presentados directamente al personal de dirección,  contribuyendo 

a la formación de las decisiones empresariales. (Ministerio del Trabajo y Promoción 

Social, 2010) 

Personal de Dirección: es aquel que ejerce la representación general del  

empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que 

comparte con aquellas funciones de administración y control o de cuya actividad y 

grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. 

(Ministerio del Trabajo y Promoción Social, 2010) 

Recurso de Casación: Es un recurso extraordinario que tiene por objeto anular una 

sentencia judicial que contiene una incorrecta interpretación o aplicación de la Ley 

o apartamiento de un precedente vinculante. (Gano, 2016). 



pág. 40 
 

CAPITULO II 

2.2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 

       2.2.1. PROBLEMA GENERAL 

¿La CASACIÓN LABORAL N°13704-2017/LIMA, sobre trabajador de confianza y despido 

arbitrario establece de manera doctrinal y    Jurisprudencial las características del cargo de 

confianza frente al despido arbitrario? 

 

       2.2.2. PROBLEMA ESPECÍFICO 

¿Se puede despedir a un trabajador de confianza en el sector privado? ¿Se considera como 

despido arbitrario retirar el cargo de confianza de un trabajador en sector privado? ¿Existe 

indemnización por despido arbitrario para un trabajador de confianza?  

 

2.2. OBJETIVOS 

        2.2.1. OBJETIVO GENERAL 

 Analizar de la Sentencia la segunda sala de derecho constitucional y social transitoria 

de la corte suprema de justicia de la república, casación laboral N°13704-2017-Lima sobre 

trabajador de confianza y de dirección frente al despido arbitrario. 

        2.2.2. OBJETIVO ESPECÍFICO 

Determinar si son suficientes los criterios establecidos por la segunda sala en materia laboral 

y previsional de la corte suprema de justicia de la República, para su adecuada interpretación 

al caso concreto sobre trabajador de confianza frente al despido arbitrario. 

 

Explicar la normativa legal de trabajador de confianza y dirección frente al despido arbitrario 

en el sector privado. 

       2.3. VARIABLES 

   - Variable Independiente 

      Despido Arbitrario en el sector Privado. 

   - Variable Dependiente 



pág. 41 
 

      Trabajador de Confianza en el Sector Privado. 

 2.3.1. INDICADORES DE LAS VARIABLES  

                     - De la Variable Independiente 

    Indemnización por despido arbitrario. 

  - De la Variable Dependiente 

    Cargo de confianza 

    Cargo de Dirección 

2.4. SUPUESTOS 

         Supuesto General 

La CASACIÓN LABORAL N°13704-2017/LIMA, que explica sobre trabajador de 

confianza y despido arbitrario si establece de manera doctrinal y    

Jurisprudencial las características del cargo de confianza frente al despido 

arbitrario y su naturaleza jurídica. 

       Supuesto Específico 

1. No es posible el despido arbitrario para un trabajador de confianza o de 

dirección, ya que se considera que los trabajadores que fueron designados 

directamente en un cargo de confianza o de dirección, cuyo vínculo laboral 

se extingue por el retiro de confianza, no tiene derecho a la indemnización 

por despido arbitrario. 

2. Si se considera como despido arbitrario retirar el cargo de confianza de un 

trabajador en sector privado. 

3. No existe indemnización por despido arbitrario para un trabajador de 

confianza. 

 

 

 

 

 



pág. 42 
 

CAPÍTULO III 

METODOLOGÍA 

3.1. MÉTODO DE INVESTIGACIÓN. 

La presente investigación se enmarca dentro del nivel de investigación Descriptivo 

Correlacional de tipo socio-jurídico, para poder describir su naturaleza jurídica y el grado de 

relación entre sus variables. 

 

3.2. MUESTRA. 

La muestra de estudio estuvo constituida por la Casación Laboral Nº 13704-2017-Lima 

“indemnización por despido arbitrario y otro  

 

3.3. TÉCNICA E INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS. 

3.3.1. La técnica a utilizarse en el presente trabajo de investigación son las que a continuación 

se detallan: 

 

ANÁLISIS DOCUMENTAL, con esta técnica se obtendrá la información sobre el Expediente 

Nº 13704-2017-Lima “indemnización por despido arbitrario y otro”   

 

3.3.2. El instrumento utilizado fue:  

FICHA DE RECOLECCIÓN DE DATOS. 

 

3.4. PROCEDIMIENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS. 

Para la recolección de datos se realizó las siguientes actividades: 

Se analizó la casación laboral Nº 13704-2017-Lima “indemnización por despido arbitrario y 

otro”. 



pág. 43 
 

Se procedió analizar el criterio Jurisprudencial de Cargo de Confianza frente al Despido 

Arbitrario en el sector privado; casación laboral n°13704-2017/lima desde el punto de vista 

normativo y legal mediante el método deductivo partiendo desde el marco legal general. 

Se realizó posteriormente a la elaboración de los resultados encontrados. 

La recolección de información estuvo a cargo de los autores del método de caso. 

El análisis de la información se realizó mediante el uso del Texto Único Ordenado del Decreto 

Legislativo N°728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada mediante Decreto 

Supremo N°003-97-TR; la Sentencia Recaído en el Expediente N°03501-2006-PA/TC; el VII 

Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral y la Casación Laboral N°13704-2017 Lima 

“Indemnización por Despido Arbitrario y otro”. 

Durante toda la recolección de información se aplicaron los principios éticos y valores. 

 

3.5. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL ESTUDIO. 

 

Los instrumentos utilizados no fueron sometidos a validez y confiabilidad, por tratarse de 

instrumentos para recabar información documentaria, exento de medición y por tratarse de 

una investigación de tipo Descriptivo con respecto a la Casación Laboral N°13704-2017 Lima 

“Indemnización por Despido Arbitrario y otro. 

 

3.6. PLAN DE ANÁLISIS, RIGOR Y ÉTICA. 

El trabajo es inédito, hay búsqueda de información que ha sido citada, no existe plagio, en 

todo momento de la ejecución del anteproyecto, se aplicó los principios de la ética, así como 

los valores de la puntualidad, orden y se tuvo en cuenta la confidencialidad, anonimato y 

privacidad.



pág. 44 
 

CAPÍTULO IV 

RESULTADOS 

Con respecto a la Casación Laboral N° 13704-2017 Lima “Indemnización por 

Despido Arbitrario y otro”: 

- Se declaró procedente la infracción normativa por inaplicación al artículo 43° del Texto 

Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y 

Competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto Supremo N.° 003-97-TR, norma que 

establece lo siguiente: “Artículo 43.- Personal de dirección es aquel que ejerce la 

representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo 

sustituye, o que comparte con aquéllas funciones de administración y control o de cuya 

actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. 

 

- Se ha comprobado que Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto 

personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a 

secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de 

carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados 

directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones 

empresariales.”  

 

- El análisis del Expediente N.°03501-2006-PA/TC, señala lo siguiente: que un trabajador 

de confianza tiene particularidades que lo diferencian de los trabajadores ‘comunes’, 

tales como: La confianza depositada en él, por parte del empleador; la relación laboral 

especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, 

las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de 

la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial. 

 

- La pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una situación especial que 

extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son 

objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza comporta 

la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador 

haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber 



pág. 45 
 

realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría 

que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca 

un abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución), salvo que haya cometido una 

causal objetiva de despido indicada por ley. 

 

- El periodo de prueba puede tener una mayor extensión, pues este se puede extender 

hasta por 6 meses, incluyendo el periodo inicial de 3 meses para el personal de confianza 

y en caso ser personal de dirección este puede ser extendido hasta por un (1) año, en 

ambos casos la ampliación debe constar por escrito en el contrato de trabajo celebrado 

con el personal de dirección o de confianza. 

 

- De otro lado, es de resaltar cómo se llega a adoptar tal cargo. Se llega de la siguiente 

manera: a) aquellos trabajadores contratados específicamente para cumplir funciones 

propias del personal de confianza y que, en consecuencia, desde el inicio de la relación 

laboral tienen pleno conocimiento de lo que ello implica; y b) aquellos trabajadores que 

accedieron a un puesto de trabajo para realizar funciones comunes u ordinarias. 

 

- Finalmente en el orden de ideas expuesto, es de advertir que la Sala Superior, al 

confirmar la sentencia que declaró fundada la demanda, ha incurrido en infracción 

normativa por inaplicación del artículo 43° del Texto Único Ordenado de la Ley de 

Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo N.° 003-

97-TR, razón por la cual el recurso de casación deviene en fundado. 

 

 

 

 

 

 

 

 



pág. 46 
 

CAPÍTULO V 

DISCUSIÓN 

 

No es viable la indemnización a un trabajador de confianza por despido arbitrario, 

habiéndose determinado que el actor, desde el inicio de la relación laboral ostentó un 

cargo de dirección, y que el cese se produjo en virtud a no haber superado el periodo de 

prueba de seis meses estipulado en el contrato de trabajo sujeto a modalidad, lo que 

importa el retiro de la confianza, y por ende, la extinción válida de la relación laboral, este 

Tribunal Supremo considera que no se configura el despido arbitrario al que hace 

referencia el artículo 38° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 72 8, 

aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR, desde que el retiro de la confianza, en ese 

escenario no es equivalente a un despido arbitrario, sino a una decisión del empleador, 

por el mismo conducto que originó el inicio de la relación, esto es, la evaluación de la 

permanencia o no de la confianza inicialmente otorgada; siendo menester precisar que, el 

hecho que el demandante haya continuado o no laborado en el mismo cargo y las mismas 

funciones para el que fue contratado luego de la comunicación de la ruptura del vínculo 

laboral, no enerva la calificación de trabajador en un cargo de dirección, si de la prueba 

actuada esta se acredita, situación que se presenta en el caso concreto, por lo que ello no 

implica que estemos frente a un despido arbitrario, y, por lo tanto, no amerita el 

otorgamiento de la indemnización reclamada regulada por el artículo 34° del Texto Único 

Ordena do del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral 

aprobado por Decreto Supremo N.° 003-97-TR..  

 

En cuanto al otorgamiento del beneficio convencional estipulado en la cláusula quinta del 

contrato de trabajo sujeto a modalidad de fecha veinticinco de febrero de dos mil catorce, 

que reclama el demandante, cabe precisar que la misma establece lo siguiente: “Si EL 

EMPLEADOR resolviera injustificadamente el contrato, deberá abonar a EL 

TRABAJADOR las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato 

 

 

 



pág. 47 
 

El legislador en el artículo 43° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, 

Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto Supremo N.° 

003-97-TR, norma que establece lo siguiente:  

“Artículo 43.- Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del 

empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con 

aquéllas funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de 

responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. 

Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el 

empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, 

comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, 

aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de 

dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.” 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



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CAPÍTULO VI 

CONCLUSIONES 

 

PRIMERA.- Consideramos que la casación objeto de análisis del artículo 43° del Decreto 

Legislativo N°728 ha sido analizado con corrección tomando en cuenta en el VII Pleno 

Jurisdiccional en Materia Labora y Previsional por lo que se deduce que el trabajador de 

confianza en el Sector Privado, debe tener la misma protección frente a la voluntad 

extintiva unilateral del empleador que un trabajador ordinario, debiéndose procurar su 

estabilidad laboral relativa, pues los instrumentos legales no validan al retiro de confianza 

como una causal de extinción de contrato de trabajo, ni tampoco está configurado como 

una causa justa de despido, al ser una causal subjetiva; por lo que urge efectuar una 

reforma inmediata que regule claramente la procedencia del despido para esta categoría 

de trabajadores en el sector privado.  

SEGUNDA.- En el caso de los trabajadores de confianza del Sector Público, debo indicar 

que estos trabajadores, por disposición constitucional, no se encuentran comprendidos 

dentro de la carrera administrativa, motivo por el cual, su estabilidad laboral dependerá 

del grado de confianza que exista entre este trabajador y el funcionario que lo designó.  

TERCERA.- Consideramos que la diferencia entre el trabajador de confianza del sector 

privado, y el del sector público radica en la finalidad de la prestación que brindan, pues 

mientras que la finalidad de la prestación del trabajador de confianza del sector privado 

está orientado a un fin económico a favor de uno o un grupo de personas que conforman 

la figura del empleador privado, en el caso del servidor de confianza del Sector Público, 

su prestación tiene como finalidad el bienestar común, no a favor de un grupo de 

ciudadanos o de un solo individuo, sino que su prestación va dirigida al interés público, 

motivo por el cual, si bien se busca incluir las defensas propias del derecho laboral, en 

contraposición a la postura monista del derecho administrativo en el cual la relación laboral 

estaba sujeta a la discrecionalidad del estado en su condición de empleador, también es 

importante diferenciar aquellos cargos públicos de libre designación que por su propia 

naturaleza dependen mucho de la confianza subjetiva del funcionario encargado de 

designarlo. 

 

 

 



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CAPÍTULO VII 

RECOMENDACIONES 

PRIMERA.- Es recomendable que realice mayor grado de análisis en la casación N°13704 

Lima-Trabajador de Confianza, sobre la infracción normativa por inaplicación del artículo 

43° del texto único ordenado del decreto Legislativo N°728, Ley de Productividad y 

competitividad Laboral, aprobada mediante Decreto Supremo N°003-97.TR; toda vez que 

el  artículo 43° del TUO ley 728° ya que  no precisa una debida protección frente al despido 

arbitrario, por eso es necesario que se analice a profundidad las características formales 

de trabajador de confianza y/o de dirección, se precise su protección frente al despido 

arbitrario atraves de plenos casatorios y se desarrolle con amplitud y sean más precisas 

las normas laborales referidos al cargo de confianza o dirección a fin de evitar abusos 

laborales. 

SEGUNDA.- Es recomendable incorporar alcances en la ley de la carrera administrativa-

ley 276, y otras normas de carácter laboral, a fin de preservar y garantizar la estabilidad 

laboral de un trabajador con cargo de confianza o dirección en el sector Público y que este 

trabajador no pueda objeto de abuso laboral, o despido arbitrario de modo circunstancial 

y subjetivo.   

TERCERA.- Es recomendable que se incorpore en el artículo 43°del TUO del Decreto Ley 

N°728 un alcance respeto a que todo empleador del sector privado  antes de celebrar un 

contrato de trabajo con su futuro personal para otorgarle la capacidad de confianza o 

dirección, evalúe detenidamente cuales son las cualidades técnico profesionales que este 

pueda tener y que cumpla con las expectativas para el trabajo encomendado, pues 

conforme se tiene establecido en las normas laborales y tratados internacionales (OIT), el 

estado protege al trabajador frente al despido arbitrario, pues frente al despido se frustra 

muchos proyectos laborales tanto para el empleador como para el trabajador con cargo 

de confianza y  consiguientemente es recomendable que el primero de los nombrados a 

cargo de confianza o dirección, tenga la certeza de que la persona a contratar es la idónea 

para el cargo.  

 

 

 

 



pág. 50 
 

 

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